비정규직 차별시정 판정 사례 분석

비정규직 차별시정 판정 사례 분석

                          김세곤(전남지방노동위원회 위원장)

1.  비정규직 차별시정제도  개요

   2009년 7월1일부터 상시근로자 5인 이상 사업장에 비정규직에 대한 차별시정제도가 적용되고 있다.

차별시정제도는 차별적 처우를 금지하는 것으로서 사용자는 비정규직(기간제, 단시간, 파견)근로자임을 이유로 당해 사업장에서 동종 또는 유사업무에 종사하는 무기계약 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며, 차별적 처우를 하면 시정명령 대상이 된다.

여기에서 차별적 처우란 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우”하는 것을 말한다.

노동위원회는 비정규직의 차별시정 신청사건을 다루고 있다. 차별시정 사건을 다루는 데 있어 조사사항은 다음 네 가지 이다.    

 

첫째, 비교대상 근로자 유무

  같은 사업장에서  동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자가 있는 지 유무이다.  (1) 기간제 근로자는 무기계약 근로자  (2) 단시간 근로자는 통상근로자 (3) 파견근로자는 사용사업주에 직접 고용된 근로자가 있는 지를 파악한다. 

여기에서 동종 또는 유사한 업무란 직종 직무 및 작업내용이 동일성 내지 유사성을 가지는 것으로서 (1) 업무의 종류 및 내용 (2) 당해 업무의 수행방법 (3)작업조건 (4)업무의 난이도등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

둘째, 차별처우 금지영역

    차별처우 금지영역은 “임금 및 그 밖의 근로조건등”이다. 임금은 근로관계의 대가로 근로자에게 지급되는 일체의 금품을 말하며, 그 밖의 근로조건 등은 근로기준법이 규율하는 근로조건과 취업규칙, 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 근로시간, 휴일, 휴가 등을 의미한다.

셋째, 불리한 처우가 있는지 여부

  불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 비정규직 근로자가 비교대상 정규직 근로자에 비하여 낮게 처우하는 것을 말한다.

넷째,  합리적 이유가 있는지 여부

 사용자는 비정규직에게 불리한 처우를 하더라도 합리적 이유가 있으면 당해 불리한 처우는 정당화되고 차별적 처우에 해당되지 않는다. 그러나 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하면 차별적 처우에 해당되고, 이는 차별시정 명령 대상이 된다.

  합리적 이유가 무엇을 의미하는 지는 구체적인 규정은 없으나 일반적으로 “자의 恣意 금지의 원칙”을 의미하는 것으로 볼 수 있다. “자의금지의 원칙”이란 ‘본질적으로 서로 같은 것을 다르게 취급하고, 본질적으로 서로 다른 것을 같게 취급하는 것을 금지하는 원칙’을 말한다.

  구체적인 예시로는 업무의 권한과 책임의 정도가 다른 경우,  노동생산성 차이에 의한 처우의 차등이 있다면 합리적인 이유가 있다고 할 것이다. 한편 합리적 이유가 있는 지 여부에 대한 입증책임은 사용자에게 있다.  

2. 2009년도  차별시정 판정 사례

  2009년도에 전남지방노동위원회에 접수된 사건은  10건이고,  처리한 사건은 9건이다. 처리 사건 중 3건은 시정명령, 2건은 기각, 4건은 취하되었다. 이 차별시정 처리 사건 중 매우  의미 있는 판정 사례 3건을 살펴보기로 한다.

사례 1  불법파견인가? 도급인가?

       oo회사는 포장업무를 하고 있는 공정에서 모기업의 정규근로자와 도급업체의 근로자가 같이 일을 하고 있다. 이들은 혼재되어 동일한 작업을 수행하고 있고 업무 구분도 모호하다. 도급업체 근로자의 근태관리도 모기업에서 하고 있다.

  도급업체 근로자는 임금, 정기상여금등에 대하여 차별적 처우를 받고 있다며 차별시정 신청을 지방노동위원회에 하였고, 지방노동위원회는 이 사건을  불법파견으로 보아 차별시정 명령을 하였다. 중앙노동위원회도 마찬가지로 판정하였다.

 

   또한 노동청도 불법파견으로 보아 지방검찰청에 기소하였는데 검찰청에서는 이 사건을 파견으로 보지 않고 도급으로 보아 불기소 처분을 하였다. 도급업체 사업주는 중앙노동위원회의 판정에 불복하여 행정소송을  제기하였고 현재 소송이 진행 중에 있다.

  이 사건은  파견과 도급의 구별기준 즉 사업 경영상 ․ 노무관리상 독립성 여부를 따지는 것이 관건인데, 노동위원회는 모기업 정규직 근로자와 도급업체의 근로자의 업무가 구분되지 않는 상태에서 동일한 장소에서 혼재하여 동종의 업무를 수행하고 있는 점에서 모기업의 지휘명령권이 도급업체에도 미친다 (그 증거가 근태관리)고 보았으나, 검찰은 혼재하여 근무하고 있다는 사실과 근태현황표 작성을 모기업 직원이 하였다는 사실만으로 파견으로 보기는 어렵다고 판단한 것이다. 아무튼 이 사건은  지금 소송이 진행 중에 있어  법원의 판결이 주목된다.    

사례 2  중형버스와 대형버스 운전기사의 근로조건 차이

  oo지역의 시내버스 회사는 중형버스는 기간제 근로자가, 대형버스는 정규직 근로자가  운전을 하고 있다. 중형버스를 운전하고 있는 기간제 근로자는 통상시급, 무사고 수당, 근속수당 및 상여금에 있어서 차별적 처우를 받았다고 시정신청을 하였다. 지방노동위원회에서는 중형버스 운전기사와 대형버스 운전기사는 근로의 양과 질, 노동강도 등에  차이가 있어 불리한 처우는 합리적 이유가 있다고 하여 이 사건을 기각하였다.

   그런데 근로자측은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청하였고 중앙노동위원회는 당초에 조정을 유도하였으나 실패하자, 통상 시급은 기각하고 무사고 수당, 근속수당 및 상여금은 차별적 처우로 보아 인정 하였다.

  이에 근로자는 통상시급에 대한 중노위의 판정에 불복하여, 사업주는 무사고 수당 등에 대한 판정에 불복하여 행정 소송을 제기하여 현재 소송이 진행 중에 있다. 

사례 3.  단체협약 적용배제에 따른 불리한 처우는 합리적인가?

  oo 업체 정규직과 기간제 근로자는 재활용품 선별업무를 같은 장소에서 동일하게  하고 있는 데 정규직 근로자는 단체협약에 의하여 임금을 받고, 기간제 근로자는 정규직 근로자 단체협약 적용이 배제( 단체협약 상 노동조합 가입대상이 아님)된 채 취업규칙에 의해 임금을 받고 있다. 기간제 근로자는 정규직 근로자와 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행하고 있으나 정규직 근로자에 비하여 임금 등을 낮게 받은 것은 차별적 처우라고 주장하고 지방노동위원회에 시정신청을 하였다.

  지방노동위원회에서는 단체협약은 노동조합과 사용자가 교섭을 통해 체결된 결과물로서 사용자의 일방적인 근로조건 제시와는 다르고, 단체협약 적용이 배제되는 이 사건 근로자에게 까지 단체협약 적용을 강제할 경우 노동조합의 단결권, 단체교섭권 등 기본권이 형해화 또는 침해되는 결과를 가져오므로 기간제 근로자에게까지 동일하게 정규직의 단체협약을 적용한다는 것은 무리가 있다고 보아 이 사건을 기각 판정하였다. 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였는데 조사과정에서 취하하였다.    

3. 시사점

   비정규직에 대한 차별이 없는 일터 조성은 기본적 인권 사항임과 동시에 사업장의 생산성 향상과 근로자의 만족도를 높여 주는 중요한 요소이다.

   비정규직과 정규직간에 차별이 없게 하는 것은 사업주의 책무이다. 사업주는 차별시정 제도를 잘 숙지하고  직무분석 및 노무관리에 더욱 신경을 써야 할 것이다. 특히 정규직과  비정규직 근로자를 동일한 장소에서 혼재하여 작업을 수행하게 하는 것은  차별적 처우 문제가 발생할 소지가 있음을 유념하여야 할 것이다.

                              (2009. 12. 4 광주 경총에 기고)