준 비 서 면
사 건 2015나2020252 해고무효확인
원 고 (항소인) 김 세 곤 (전화번호 010 – 3518- 7848)
피 고 (피항소인) 학교법인 한국폴리텍
위 사건에 대하여 원고는 다음과 같이 항소이유서를 제출합니다.
다 음
o 공개모집으로 3년(2011.9.1.-2014.8.31.) 임기로 임용된 원고(1953.5.8생)는 지역대학장 정년 제한이 없어 임기동안 근무할 수 있음에도 불구하고, 원심이 “피고는 규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하였고, 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기를 보장해 왔던 사실”을 인정하여, 피고가 2011.9.1. 3년 임명장 수여와 동시에 60세(2013.6.30.)에 그만두도록 하는 사직서를 원고에게 미리 받아 사직서를 22개월간 보관하다가, 60세 정년을 적용하여 2013.6.30.에 면직처리 한 것이 정당하다고 판결한 것은 오심입니다.
1. 지역대학장 정년에 관하여
가. 먼저 서울서부지방법원 판결문을 살펴보겠습니다.
< 서울서부지방법원 판결문>
2. 주장 및 판단
나. 판단
1) 이 사건 사직서가 무효라는 주장에 대한 판단
갑 제12 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하였고, 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기를 보장해 왔던 사실, (중략)을 인정할 수 있는 바,
나. 정관(취업규칙)에 지역대학장의 정년 제한은 없습니다. 즉 60세가 넘더라도 아무런 제한 없이 근무할 수 있습니다.
1) 원심은 “피고의 규정(취업규칙)상 지역대학장의 정년이 존재하지 않는다”고 판단하였습니다. 즉 “정관 제44조 제1항은 피고와 피고 교직원의 정년에 관하여 규정하고 있습니다만, 지역대학장의 정년에 대하여 명확하게 규정되어 있지 않습니다.”는 피고의 주장(2015.3.16. 피고 참고서면 중 60세 이전에 임용된 지역대학장 정년에 관한 사항)을 받아들였습니다. 이는 오심입니다.
피고의 취업규칙인 정관 제44조와 인사규정 제3조는 다음과 같습니다.
< 정관 (갑 제9호 증, 최종 개정 13.7.15)>
제44조(정년) ① 법인 및 학교의 교직원의 정년은 다음과 같다. <신설 98.12.31, 개정 98.12.31,03.7.29,06.2.28,07.7.2,07.10.01)
1. 삭제 (06.1.13)
2. 학장과 교장 및 교감외의 교원은 60세로 한다.<개정 12,1.26>
3. 삭제(06.2.28)
4. 일반직 2급 이상 사무직원은 60세로 한다.
5. 일반직 3급 이하 사무직원은 57세로 한다.
6. 직업능력개발훈련교사의 정년은 60세로 한다.
⓶ 교직원의 정년 퇴직 시기는 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 따로 정한다. (개정 10.11.22)
<인사규정 (갑 제10호 증, 최종 개정 2013.1.29)>
제3조(교직원의 구분) ①법인 및 학교의 교직원은 학장, 지역대학장, 센터장, 교장, 교감, 교원, 일반직, 직업능력개발훈련교사의 직렬로 구분한다. (개정 06.2.28,07.10.01,09.12.31, 12.1.26, 12.10.24, 13.1.29)
⓶ 제1항의 교원은 학장, 교장, 교감 외에 대학에는 교수, 부교수, 조교수로 구분하고, 한국폴리텍 다솜학교는 중등교사로 한다(개정 10.11.22, 12.1.26, 12.10.24)
⓷ 제2항의 규정에도 불구하고 비정년트랙 교원은 부교수와 조교수로 구분한다. <신설 12.10.24>
⓸ 제1항의 일반직은 1급부터 7급까지의 직급으로 구분한다. 다만 외부에서 공채한 지역대학장 및 센터장은 일반직 1급 상당으로 한다.
(개정 06.2.28, 10.11.22, 12.1.26, 12.4.10, 13.1.29)
정년은 당연퇴직이므로 취업규칙의 기재의무사항(근로기준법 제93조)입니다. 그런데 원심이 학교법인 한국폴리텍 교직원(1,800명)중 학장 · 교장 · 교감 · 교원 · 일반직 · 직업능력훈련교사 1,773명의 정년은 정관 제44조에 정해져 있는데, 왜 지역대학장(26명)과 센터장은 제44조에 규정되어 있지 않는 지에 대하여 의문을 가지지 않고 (피고의 인사규정 제3조 제1항 참조), 피고의 주장을 그대로 받아들여 ‘규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않는다.’고 판단한 것은 법률관계를 면밀히 검토하지 않은 것으로 사료됩니다.
피고의 정관(취업규칙) 제44조 제1항 제2호의 학장에는 학장 8명(일명
권역대학장이라 칭함)뿐만 아니라 지역대학장 26명도 포함하는 것으로
보아야 하므로, 학장과 마찬가지로 지역대학장의 정년은 제한이 없습니
다. (2015.1.26.원고 준비서면 참조. 한편 갑 제9호증 정관은 2013.7.15.
개정, 갑 제10호 증 인사규정은 2013.1.29.에 개정되었고, 정관 제44조
제1항 제2호는 2012.1.26.에 개정되어, 원고가 임용된 날인 2011.9.1.
현재의 피고의 정관 제44조(정년)을 확인하여야 지역대학장 정년이
정관에 규정되어 있는지 여부를 제대로 알 수 있을 것입니다. 따라서
서울고등법원은 2011.9.1.현재의 ‘정관(2011.3.21.개정)’과 ‘인사규정
(2011.8.19.개정)’을 피고로부터 제출받을 필요가 있습니다.)
한편 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의에서 피고 대리인 권오일 기
획 운영이사는 “지역대학장은 일반직 1급 상당이므로 정관 제44조 제
1항 제4호를 적용하여 정년이 60세“라고 진술한 바 있습니다. (갑 제22
호 증 중앙노동위원회 심문회의 (2013.12.4.) 녹취록 참조)
이는 2015.3.16. 피고 참고서면에서 “정관 제44조 제1항은 피고와 피고
교직원의 정년에 관하여 규정하고 있습니다만, 지역대학장의 정년에 대
하여 명확하게 규정되어 있지 않습니다.”라는 피고의 주장과 정면으로
배치(背馳)됩니다. 그러나 원심은 이런 피고간의 엇갈린 주장에 대하여
면밀한 검토를 하지 않았습니다.
< 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의 녹취록 p5 (갑 제22호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) 녹취록)>
최창귀 그러면 이 학장에 대하여는 정년 규정이라고 하는 게 지금 없지요?
권오일 정년 규정은 지역학장의 경우에는 일반 1급 상당의 대우를 하도록 규정이 되어 있고,
최창귀 네.
권오일 1급 상당의 경우에는 정년을 60세를 적용을 하고 있습니다.
최창귀 몇 조에 그렇게 나옵니까? 정관 몇 조에? 정년 60세가? 그것 좀 불러주세요.
권오일 그 확인해서 바로 답변을 드리겠습니다.
최창귀 예. 규정이 있단 말이에요? 이 지역대학장 정년이?
권오일 지역대학장은 1급 상당에 준하도록 되어 있고, 1급의 정년이 60세이기 때문에,
최창귀 정년을 준하기로 규정이 돼 있습니까?
권오일 정년의, 정년 규정은 직급별 정년이 정해져 있고, 그 다음에 지역학장의 경우는 1급 상당에 보하도록 되어 있기 때문에 1급 상당의 근로조건이 적용이 되는 거죠. 그래서 정년도 60세로 계속 적용해 왔었습니다.
2) 설령, 원심을 받아들여 피고의 규정(정관 제44조)상 지역대학장의
정년이 존재하지 않는다면, 지역대학장은 대법원 1997. 5. 16. 선고
96다2507 판결에 의해 60세가 넘더라도 아무런 제한 없이 계속
근무할 수 있습니다.
< 대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 >
취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.
3) 요컨대 지역대학장은 학장과 마찬가지로 정년 제한이 없으며 60세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있습니다.
다. 설령 원심을 받아들인다 하여도, 피고는 지역대학장 정년을 취업규칙(정관)에 규정하지 아니하고 일방적, 자의적으로 두 가지 유형으로 운영하였습니다. 이는 근로기준법의 취업규칙 관련 조항을 형해화하는 일이며 근로기준법 위반입니다.
원심은 “피고는 규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하였고, 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기를 보장해 왔던 사실”을 인정하였습니다.
정년은 당연퇴직이고 근로관계의 자동소멸사유이며(대법원 2008.2.29.
선고 2007다 85997 판결) 취업규칙의 기재 의무사항(근로기준법 제93
조)이므로, 지역대학장 정년을 취업규칙(정관)에 규정하지 않고 피고가
일방적, 자의적으로 두 가지 유형으로 운영할 수 없습니다. 이는 근로
기준법의 취업규칙관련 조항을 형해화하는 것이고 근로기준법 위반
입니다.
더구나 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에도 3년 임기를 보장하면서, 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하는 것은 불이익 취급이어서, 취업규칙 불이익 변경 절차를 밟아 취업규칙(정관)에 규정하여야 합니다.
즉 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아서, 고용노동부 장관에게 변경신고하고 심사를 받아야 합니다. (근로기준법 제94조, 제96조, 위반시 500만원 이하의 벌금 : 근로기준법 제114조)
그런데 피고는 이러하지 않았으므로 근로기준법을 위반하였습니다.
< 근로기준법 제93조와 제94조, 제96조>
제93조 (취업규칙의 작성·신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 표창과 제재에 관한 사항
12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)
①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
②사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
제96조 (단체협약의 준수)
①취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
라. 지역대학장 정년을 두 가지 유형으로 운영하는 것은 고용상 차별입니다.
원래 정년제도는 근로자가 일정한 연령에 도달하면 그의 능력이나 의사에 상관없이 근로관계를 종료시키는 제도로서, 이는 종신고용제하에서 연공급을 전제로 하는 노무관리상 업무의 성질이나 내용에 걸맞지 아니하는 고임금 ·고연령 근로자를 배제하고 인사의 신진대사를 제도적으로 확보하려는 데 그 취지가 있습니다. (서울고법 2006.1.12. 선고 2004누8851 판결)
그런데 원심이 “피고가 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하고, 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기를 보장하는 것”을 인정한 것은 고용상 차별을 합법화시켜주는 것으로서 오심입니다.
60세가 넘은 지역대학장을 정년 제한 없이 3년간 임용하면서, 60세 이전에 임용된 지역대학장은 정년을 60세로 함은 정년제도의 취지에 어긋나는 모순된 행위이고, 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 원고에 대한 불이익 취급이며 차별입니다.
더구나 관행 적용 대상자는 고용노동부(공무원) 출신 밖에 없어(후술 ‘마’항 참조) 피고는 원고를 합리적인 이유 없이 사회적 신분과 연령을 이유로 차별 하였습니다.
즉 피고는 근로기준법 제6조 (위반 시 500만원 이하의 벌금:근로기준법 제114조), 국가인권위원회법, 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에 관한 법률을 위반하였습니다.
한편 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의에서 차두희 공익위원은 이를 고용노동부 출신에 대한 차별이라고 한 바 있습니다.
< 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의 녹취록 p23 (갑 제22호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) 녹취록)>
차두희 저기∼ 이 한국폴리텍이 그∼ 고용노동부 산하기관인가요?
권오일 산하기관 맞습니다.
차두희 예. 그러면 거기에 예산도 거기 그∼ 그쪽에서 받고 그렇게 합니까?
권오일 어∼ 예산은 이제 일반회계와 고용보험기금으로 운영이 되고 있는데, 고용노동부에서 교부를 해 주고 있습니다.
차두희 그러면 거기서 그∼ 저기 학장 임명하는데 고용노동부의 영향력을 받, 영향력을 받습니까?
권오일 고용노동부의 영향력은 받지 않습니다.
차두희 받지 않아요?
권오일 예.
차두희 그러면 왜 고용노동부 사람들만 왜 그렇게 그∼ 차별해서 취급합니까?
권오일 고용노동부 출신을 차별하는 것은 없습니다.
차두희 없어요?
권오일 예.
차두희 아니, 지금 여태까지 한 얘기하고 또 맞지 않는 얘기잖아요. 고용노동부 출신들만, 학장들만 정년을,
< 관련 법률 >
(대한민국 헌법 제11조)
①모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.
(근로기준법)
제6조 (균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
(국가인권위원회법)
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
3. "평등권 침해의 차별행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체조건, 기혼·미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다.
가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한
사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위
(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률)
제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.
1. 모집·채용 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
3. 교육·훈련 4. 배치·전보·승진 5. 퇴직·해고
마. 원심은 “관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하는 사실”을 인정하였습니다. 원심이 관행을 인정한 것은 두 가지 점에서 오심입니다.
국어사전에 보면 “관행(慣行)은 사회에서 예전부터 해 오던 대로 함. 또는 관례에 따라서 함. 관례(慣例)는 예로부터 굳어져 계속 전해 온 사례나 관습. 관습(慣習)은 어떤 사회에서 오랫동안 지켜 내려와 그 사회 성원들이 널리 인정하는 질서나 풍습”으로 정의하고 있습니다.
그런데 원심이 인정한 관행은 제도로서 확립되어 있지도 않고, 관행이 실제로 없는데 원심은 이에 대한 검증도 하지 않았습니다.
1) 관행은 사용자가 일방적으로 운영하는 것이 아니고 “기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야”합니다. (대법원 2014.2.27.선고 2011다109531 판결)
실제로 피고의 지역대학장 정년 관행은 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 없고 규범의식에 의하여 지지되지도 않았습니다. 사실상의 제도로 확립되었다는 증거는 어디에도 찾아볼 수 없고, 피고가 증거를 제시한 적도 없습니다.
2) 더구나 피고가 주장하는 관행은 실제로 존재하지 않습니다. 피고는 2015.3.16. 참고서면에서 “관례상 60세 이전에 임용된 지역대학장의 경우 민간인 출신이든, 공무원 출신이든 60세에 도달하면 퇴직하였고”라고 주장하나, 실제로 관행이 적용된 지역대학장은 민간인 출신은 한 명도 없었고 공무원 출신도 고용노동부 출신 단 한 명 뿐 이었습니다. 최초 사례로 피고는 2009.3.1. 임용된 순천지역대학장 박장환(1950년생, 고용노동부 출신)에게 사직서를 제출받아 60세에 면직 처리하였고, 두 번째 사례로 피고는 2011.9.1. 임용된 원고에게 임용일에 사직서를 제출받아 60세에 면직 처리하였습니다.
이렇게 원고 이전에 단 한 번 사례가 있는 것을 가지고 원심이 관행으로 인정한 것은 사실 검증을 제대로 안한 것으로 사료됩니다.
더욱이나 원고 임용 후 6개월 후인 2012.3.1.에 임용된 목포지역대학장 유병한(1954년생, 고용노동부 출신 : 전북지방노동위원회 위원장)은 3년 임기에도 불구하고 사직서를 제출받지 않았습니다. (갑 제22호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) 녹취록 참조) 따라서 원심이 인정한 관행은 2012.3.1.부터 아예 없어졌습니다.
< 2008년 이후 고용노동부 출신 지역대학장중 관행 적용대상자(재구성)>
( 2015.3.16. 피고 참고서면의 첨부서류 : 참고자료 1 답변서(피고가 2013.9.3.에 서울지방노동위원회에 제출한 답변서(2) 첨부서류 <사 제9호 증> : 2008년 이후 고용노동부 출신 지역대학장 현황)
o 박장환 순천지역대학장(1950.12.28생), 임기:2009.3.1-2012.2.29 (3년)
* 2010.12.31(60세)에 의원면직 처리됨 (사직서 받고 면직 처리)
o 원고 김세곤 강릉지역대학장(1953.5.8생), 임기: 2011.9.1-2014.8.31 (3년)
* 2011.9.1 임용과 동시에 사직서 받음. 2013.6.30(60세)에 면직처리 됨
o 유병한 목포지역대학장 (1954.5.24생), 임기 : 2012.3.1 - 2015.2.28(3년)
* 2012.3.1 임용과 동시에 사직서 안 받음.
< 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의 녹취록 p17-19 (갑 제22호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) 녹취록)>
김세곤 예예. 이 부분은 고용노동부 출신이 저처럼 59세에 이렇게 오신 사람들은 3년 임기를 해 놓고 사직서를 다 받았습니다. 이제 최근에 알아보니까. 그랬는데 ... 순천학장만은 사직서를 안 받았기 때문에 저도, ‘아∼ 이제 정년이 더, 더 풀렸구나.’ 그렇게 생각한 거죠.
최창귀 순천학장도 고용노동부 출신이에요?
김세곤 예? 예. 54년,
최창귀 어떻게 그렇게 왜 고용노동부 출신들이 다 학장으로 갑니까?
김세곤 아닙니다.
최창귀 그런 건 아니에요?
김세곤 그런 건 아니고요.
권오일 순천, 순천 학장이 아니고요,
최익정 목포.
권오일 현재 목포의 학장이,
김세곤 아, 목포 학장님. 목포 학장님.
권오일 고용노동부 출신인데, 임기는, 언제까지지?
최익정 15년.
권오일 임기는 2005년 10, 2015년,
최익정 2월 말까지.
권오일 2월 말까지고, 정년은 내년 6월 말입니다.
최창귀 그럼 그분한테도 받았어요? 내년 6월이면 이제 끝나요, 그 분도?
권오일 그렇습니다. 본인도 그렇게 알고 있구요.
최창귀 그분도 이분하고 똑같이 했어요? 그러니까 임기 임명장은 저 3년 뒤로 해 놓고, 사직서 중간 날짜로 써서 미리 받아놓고?
권오일 음∼ 아마 목포 학장의 경우에는 사직서는 받지 않고,
최창귀 그럼 어떻게 된 거예요?
권오일 임용할 당시에 본인,
최창귀 그 임명장에 그렇게 짧게 썼어요?
권오일 음∼ 그렇지 않습니다. 임기는 3년으로 해서 임명장을 발급을 했구요,
최창귀 근데 그분은 내년에 그럼 왜 끝나요?
권오일 아, 본인이 정년이 60세인 걸 알고, 뭐∼ 그렇게 법인에서 설명을 했고, 본인도 동의를 했기 때문에 내년 6월 말에 정년퇴직하는 거로 알고 있고, 실제도 본인도 그렇게 얘기를 했고, 그렇습니다.
바. 원심은 “관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하는 사실”을 인정하였습니다. 그런데 원심이 사직서 제출을 통해 60세에 정년퇴직 처리하는 관행은 사회통념상 허용될 수 없습니다.
그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일에 당연히 근로관계가 종료됩니다. (대법원 2008.02.29. 선고 2007다85997 판결)
<대법원 2008.02.29. 선고 2007다85997 판결>
사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다.
설령 피고가 2015.3.16. 참고서면에서 주장한 바와 같이 “60세 이전에 임용된 지역대학장의 정년이 60세”라면 원고는 정년 사유 발생일에 피고의 퇴직 처리통보를 안 받아도 당연히 퇴직처리 되는 것으로서, 피고가 원고로 부터 별도로 사직서를 제출받아 면직 처리할 필요가 없습니다.
이러함에도 불구하고 피고는 2011.9.1. 임용과 동시에 원고에게 사직서를 제출 받았습니다. 피고가 정년과 사직을 연계시킨 것은 ‘근로자가 자발적으로 60세에 퇴직한 것으로 보이게 하려는 의도이고, 근로기준법상 해고 제한 규정을 적용받지 않고자 하는 의도’가 엿보입니다.
더구나 피고는 근로기준법을 가장 모범적으로 준수하여야 할 고용노동부 산하기관인데 오히려 근로기준법 적용을 회피하고자 정년과 사직을 교묘하게 연계하였다는 점에서 이해가 안 됩니다.
한편 이러한 피고의 사직서 징구 행위를 뒤집어 보면 지역대학장의 60세 정년 제한이 없다는 것을 스스로 인정하는 것입니다. (2015.3.17. 원고 참고서면 참조)
더구나 피고의 주장대로 “60세 이전에 임용된 지역대학장의 정년이 60세”라면 원고의 임용기간을 3년으로 하지 않고 60세 정년에 맞추어 실제 근무기간인 1년 10개월로 했어야 합니다. (피고의 2011.8.8. 공고문에도 ‘3년 이내로 연임 가능하다’고 되어 있습니다. 원심 판결문 1. 기초사실 나. 1) 참조)
그런데 피고는 그리 하지 않았습니다. 임기는 3년으로 하고 임용일에 사직서를 받아 1년10개월만 근무하게 하였습니다.
지역대학장 임기가 실제 근무기간과 다른 이유에 대하여 피고는 2013.9.3. 서울지방노동위원회에 제출한 답변서(2)에서 “해당 지역사회 및 캠퍼스의 지휘통솔권 확보를 위한 조치”라고 주장하였고(2015.3.16. 피고 참고서면의 첨부서류 : 참고자료 1 답변서(피고가 2013.9.3.에 서울지방노동위원회에 제출한 답변서(2) 중 IV 예비적 주장 참조), 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의에서는 “대외활동을 위해 그랬다”고 답변하였습니다.
< 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의 녹취록 p15-17 (갑 제22호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) 녹취록)>
최창귀 근데 그렇게 할 거면 애초부터 임기를 그냥 그렇게 정년까지로 하지, 왜 3년을 임기를 적어놓고서 임명을 하실 적에는, 또 이렇게 이면계약처럼, 마치. 일반 사인 간에.
권오일 내부적인 문제, 문제로 볼 수도 있겠습니다만, 이런, 이런 적이 있었습니다.
최창귀 그러니까 그 서류, 서류 써 내신 거를 보며는, 아니 뭐 직원들도 그렇고, 교원 앞에서도 그렇고, 단기간 왔다 갈 학장이면은 영이 서지 않을 것 같아서 그런다는 얘긴데,
권오일 내부 직원들은 정년이 60세 라는 것을 인정을 하고 다 알,
최창귀 다 알잖아요, 어차피.
권오일 알겠지만은, 대외적인 업무를 할 때 3년,
최창귀 아니, 대외적 업무 할 때 내가 언제까지 일한다고 임명장 들고 다닐 거는 아닐 것 아니에요.
권오일 그 뜻이 아니고요,
최창귀 예.
권오일 본인이 이제 일을 하든, 아니면은 3년 임기인데 한 1년 8개월 또는 1년 6개월짜리로 정년을 정했을 경우에 대외적 활동하는 데 여러 가지 제약이 있다 라는 것은,
최창귀 무슨 제약이 있냐고요? 그게 이해가 안 돼서 여쭤 보는 거예요. 1년 8개월짜리나 3년 짜리나, 더군다나 지금 사직서까지 미리 받아놓고 보면 어차피 1년 몇 개월짜리 아니에요?
권오일 실질적으로 학장으로 재임하는 기간은 1년 6개월, 또는 1년 8개월 밖에 될 수가 없는, 될 수 밖에 없는 거죠.
최창귀 근데 임명장에는 왜 3년으로 써 놨냐고요?
권오일 < 침묵 >
최창귀 인사팀장께서 하신 일인가요? 왜 3년으로 써요?
최익정 아, 그 당시 저희 판단은 저희가 그∼ 보고서에 드렸던 그대로, 그런 판단에 의해서 저희가 3년으로,
최창귀 대외활동 하는 데 편하라고요?
최익정 어∼ 아무래도 이제 그런 부분이 있으,
최창귀 임명장하고 실제 내용하고 다르면 대외활동이 편합니까?
최익정 아무래도 좀 위축이 될 거라고 전 생각을 하고 있습니다.
최창귀 아니, 임명장을 대외활동 할 때 언제까지인지를 다 내요?
최익정 아니, 임명장을 내는 것은 아니지만,
최창귀 예.
최익정 그것들이 어∼ 알려지게 돼 있거든요.
최창귀 아니, 어차피 알잖아요, 지금. 교직원들은 다 알잖아요.
최익정 교직원은 알지만 외부,
최창귀 누가 몰라요, 그러면? 모르는 사람이 누구에요?
최익정 예. 외부에서는, 외부에서는 그 사실을 알 수는 없죠.
최창귀 외부에서는 임기가 언제까지인지 본인 입으로 말하기 전에는 모르는 거 아니에요?
최익정 어∼ 그 부분은, 글쎄요. 그 모른다고 어∼ 생각하실 수도 있고, 제가 판단하기에는,
최창귀 아이, 참∼ 이해가 안 돼요. 왜 그렇게 다르게 했는지.
권오일 제가, 제가 보기에는 이런 것 같습니다. 이제 임기가 1년, 정년, 정년까지 남은 기간이 1년 6개월이든 또는 2년이든, 이 기간이 짧은 경우에는 아마 법인에서 지금까지 3년으로 임기를 정해서 임명장을 교부했던 것으로 보여 지구요.
또 한 가지, 음∼ 임기는 3년이지만 정년이 한 2년 6개월 정도 남은 이런 케이스도 있었던 같습니다. 그런 경우에는 임기와 정년을 일치시켜서 발령을 내고 했던 것으로 보여 집니다.
최창귀 그러니까 이 분도 그럼 그렇게 하셨어야 될 것 아니에요, 그러면. 임기와 정년을 일치 시켜서 발령을,
권오일 아마 그렇게 할 수도 있었었을 것으로 보여 집니다.
최창귀 근데 왜 이렇게 하셨냐구요?
권오일 아마 그거는 실무적으로,
최창귀 다른 분이, 다른 분이 이렇게 하셨어요? 지금 오늘 오신 분 두 분 관여 안 하는 동안에?
권오일 아∼
최익정 네, 그렇습니다.
최창귀 누가 이렇게 한 거예요?
권오일 아마 음∼ 제가 그동안 쭉 파악을 해 보니까, 관행적으로 그렇게 해 왔던 것으로 보여집니다.
2. 원고는 2011.9.1. 피고와 근로계약 체결일에 지역대학장 정년이 60세 인줄 알고 피고의 요구에 의거 사직서를 제출하였습니다.
원심이 “원고는 피고의 규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하여 온 사실을 알고 이 사건 사직서를 제출하였다고 봄이 상당하다”고 판단한 것은 오심입니다.
원고는 2011.9.1. 피고와 근로계약 체결일에 지역대학장 정년이 60세 인줄 알고 피고의 요구에 의거 사직서를 제출하였습니다.
가. 우선에 서울서부지방법원 판결문을 살펴보겠습니다.
< 서울서부지방법원 판결문>
이 유
기초 사실
나. 1) 피고는 2011.8.8. 한국폴리텍III대학 강릉캠퍼스 지역대학장 공개모집을 공고하였는데, 공고문에는 ‘임기가 3년 이내로 연임 가능하고, 다만 캠퍼스 경영에 대한 경영성과계약을 체결하여 그 이행실적을 평가하며 경영성과가 현저히 미달되거나 캠퍼스 경영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 임기에도 불구하고 사유 발생일 기준 2월 이내에 보직을 해임할 수 있다’고 기재되어 있다.
2) 원고는 2011.9.1. 피고와 근로계약을 체결하고 피고로부터 강릉캠퍼스
지역대학장에 임명한다는 내용의 임명장을 받았는데, 위 임명장에는 ‘기간 : 2011.9.1.부터 2014.8.31.까지’라고 기재되어 있다.
3) 원고는 2011.9.1. 임명장을 받으면서 피고에게 ‘2013.6.30.자로 일신상의 사유로 사직코자 합니다.’라는 내용의 2013.6.30.자 사직서(이하 ‘이 사건 사직서’라 한다)를 작성하여 제출하였다.
4) 이후 원고는 2013.3.15. 경, 2013.3.22.경, 2013.4.16경 피고의 인사팀장에게 이 사건 사직서가 무효라는 이유로 반환을 요청하면서 원고의 임기는 임명장에 기재된 2014.8.31.까지라는 내용의 통지를 하였고, 2013.5.9.경과 2013.6.17.경 피고의 이사장에게 위와 같은 사직서 제출은 차별적 조치라는 이유로 사직서가 무효이거나 이를 철회한다는 내용의 통지를 하였다.
다. 피고는 2013.6.25.경 원고에게 2013.6.30.자로 원에 의하여 그 직을 면한다는 내용의 면직통보를 하였다 (이하 ‘이 사건 면직통보’라 한다).
( 중략)
2. 주장 및 판단
가. (생략)
나. 판단
1) 이 사건 사직서가 무효라는 주장에 대한 판단
갑 제12 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하였고, 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기를 보장해 왔던 사실, (중략)
원고는 위 대전고등법원 2014누11081호 사건의 준비서면에서 “2011.8. 하순경 피고로부터 합격통지 전화를 받고 난 후 고용노동부 관계자가 원고의 경우 정년이 임기 중에 있으니 60세에 맞추어 사직서를 내야 한다고 하였다. 이에 평소에 친분이 있던 광주캠퍼스 권역대학장과 순천캠퍼스 지역대학장에게 전화하여 지역대학장의 정년에 대해 문의하자 권역대학장의 경우 정년이 없고. 지역대학장의 경우 정년이 60세라고 하였다. 2011.9.1. 임명장을 받은 후 인사팀장이 잠깐 보자고 하기에 사직서를 받으려는 것임을 미리 짐작하였다. 인사팀장이 ‘알고 계시지요. 사직서를 써 주세요.’라고 하여 이 사건 사직서를 자필로 써서 인사팀장에게 제출하였다”라고 주장한 사실,
위 대전지방법원 2014구합100183호 사건에서 법원은 원고가 2013.3.15. 피고의 인사팀장에게 보낸 서면에서 “3년 임기의 임명장은 받았지만 법인측의 요구에 따르겠다는 뜻으로 사직서를 제출한 바 있다”라고 기재하였다고 사실인정을 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 사실관계에 피고의 정관 기타 규정에 지역대학장의 정년이 60세라고 정해져 있었다면 원고로서는 당연히 60세까지만 지역대학장으로 근무할 수 있었을 것이므로 피고가 별도로 이 사건 사직서를 제출받을 필요가 없었을 것인 점을 보태어 보면,
원고는 피고의 규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하여 온 사실을 알고 이 사건 사직서를 제출하였다고 봄이 상당하고, 원고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 사직서가 임기만료 전에 원고를 해고하고자 하는 의도에서 근로기준법 제23조 제 1항을 잠탈할 목적으로 작성된 것이라고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 원고는 2011.9.1. 피고와 근로계약 체결일에 지역대학장 정년이 60세로 알고 피고의 요구에 의거 사직서를 제출하였습니다.
1) 원심은 “원고는 위 대전고등법원 2014누11081호 사건의 준비서면에서 “2011.8. 하순경 피고로부터 합격통지 전화를 받고 난 후 고용노동부 관계자가 원고의 경우 정년이 임기 중에 있으니 60세에 맞추어 사직서를 내야 한다고 하였다. 이에 평소에 친분이 있던 광주캠퍼스 권역대학장과 순천캠퍼스 지역대학장에게 전화하여 지역대학장의 정년에 대해 문의하자 권역대학장의 경우 정년이 없고. 지역대학장의 경우 정년이 60세라고 하였다. 2011.9.1. 임명장을 받은 후 인사팀장이 잠깐 보자고 하기에 사직서를 받으려는 것임을 미리 짐작하였다. 인사팀장이 ‘알고 계시지요. 사직서를 써 주세요’라고 하여 이 사건 사직서를 자필로 써서 인사팀장에게 제출하였다”라고 주장한 사실을 인정하였습니다.
위 대전고등법원 2014누11081호 사건의 원고의 준비서면을 자세히 살펴보면 다음과 같습니다. (갑 제17호 증 참조)
o 2011. 8. 하순경 원고가 참가인으로부터 합격통지 전화를 받고 난 후에, 고용노동부 관계자로부터 연락이 와서 ‘원고의 경우는 정년이 임기 중에 있으니 60세에 맞추어 사직서를 내야 한다.’고 먼저 알렸습니다.
- 이에 원고(2011.6.30자로 전남지방노동위원회 위원장에서 퇴직함)는 평소에 친분이 있었던 광주 학장과 순천 지역대학장에게 전화를 걸어 지역대학장 정년에 대하여 문의하였고, 광주와 순천 학장으로부터 “광주
캠퍼스 같은 권역대학장(8명)은 정년이 없고, 순천캠퍼스 같은 지역대학장(26명)은 정년이 60세”라는 말을 들었습니다.
o 2011.9.1 오전에 원고를 비롯한 구미학장 등 3명의 지역대학장은 서울 마포의 학교법인 본부에서 박종구 이사장으로 부터 임용장을 받았습니다. 박종구 이사장 방에서 차 한 잔을 마시고 환담을 나눈 후에 이사장 방을 나오자, 차신태 인사팀장은 원고를 잠깐 보자고 하면서 인사팀으로 데리고 갔습니다. 이에 원고는 인사팀장이 원고에게 사직서를 받으려는 것임을 미리 짐작하고 인사팀에 들어갔습니다.
- 인사팀에서 인사팀장과 원고와의 대화는 간단하였습니다.
인사팀장 : 알고 계시지요.
원고 : 예
인사팀장 : (종이 한 장을 주면서) 사직서를 써주세요.
원고 : 알았습니다.
원고는 2013. 6.30.자 사직서(갑 제4호증 사직서 참조)를 자필로 써서 인사팀장에게 제출하였고, 이후 강원도 강릉시의 한국폴리텍대학 강릉캠퍼스로 출발하였습니다.
- 참고로 원고는 2003.5.7부터 2014.8.30까지 노동부 훈련정책과장으로 근무 시, 한국산업인력공단과 학교법인 기능대학(2006년에 명칭을 학교법인 한국폴리텍으로 바꿈)을 총괄 담당하였는데, 당시에 차신태 인사팀장은 학교법인 기능대학 노동조합 위원장이어서 그때부터 아는 사이였습니다.
이를 보면 피고는 2011.9.1. 원고와 근로계약을 체결하고 한국폴리텍 III대학 강릉캠퍼스 지역대학장에 임명한다는 내용의 임명장을 주면서, 근로기준법 제17조에 의한 근로조건의 명시를 하지 않았습니다.
(위반시 500만원 이하의 벌금 : 제114조)
‘명시(明示)’의 사전적 의미는 ‘밝게 드러내 보임’인데, 헌법재판소는 2004헌바77 판결에서 “이와 같은 헌법규정을 근거로 하여 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 도모하기 위하여 제정된 근로기준법은 근로관계의 성립·존속 또는 종료와 관련하여 근로자를 보호하기 위한 여러 가지 제도와 규정을 마련하고 있다. 그 중 하나가 사용자의 근로조건 명시의무규정(제24조)이다. 근로계약에 있어 사용자와 근로자 사이에는 사실상의 교섭력 차이가 실질적으로 존재하고, 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 근로조건을 구체적으로 명시하지 않거나 확정적 근로조건을 제시하지 않음으로 근로자에게 불리하거나 부당한 근로를 강요할 위험이 항시 존재한다. 이에 근로기준법 제24조는 사용자로 하여금 ‘근로계약 체결 시’ 근로자에 대하여 ‘임금, 근로시간 기타 근로조건을 명시’하도록 하고 이 경우 “임금의 구성항목, 계산방법 및 지급방법에 관한 사항에 대해서는 대통령령이 명시한 방법”에 따르도록 규정하고 있다. 이는 근로시장에서 근로자가 근로조건이 미확정된 상태에서 계약관계에 들어서는 위험을 미연에 방지하고 발생할 수 있는 분쟁을 예방하며, 분쟁이 발생한 경우 당해 근로조건에 대해 객관적 입증이 용이할 수 있도록 하기 위함이다. 또한 이 사건 처벌조항인 근로기준법 제115조 제1호는 근로기준법 제24조를 위반한 경우 500만 원 이하의 벌금형을 규정하여 동 규정의 실행을 담보하도록 하고 있다.”라고 판시하고 있습니다.(헌법재판소 2006. 7. 27. 선고 2004헌바77 전원재판부)
그런데 피고(차신태 인사팀장)는 2011.9.1. 근로계약 체결일에 ‘지역대학장 정년에 관한 사항’을 비롯한 근로기준법 제17조 제1항의 각 호의 사항을 원고에게 명시하지 않았습니다.
즉 피고(차신태 인사팀장)는 원고에게 사직서를 받는데 필수적이고 선결사항인 ‘피고의 교직원 정년에 관한 정관 제44조와 인사규정 관련 조항’을 원고에게 명시하지 않았습니다. 또한 피고(차신태 인사팀장)는 ‘규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하였고, 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기를 보장해 왔던 사실’을 원고에게 명시한 바 없습니다.
이처럼 피고는 2011.9.1. 원고와 근로계약 체결 시 원고에게 지역대학장 정년과 관련하여 사직서를 제출 받으면서, 지역대학장 정년에 관한 구체적인 사항을 명시하지 않음으로서 근로기준법을 위반하였고 사용자로서의 우월적 지위를 남용하였습니다.
<근로기준법 관련 조문>
o 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. [개정 2010.5.25] [[시행일 2012.1.1.]]
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② (생략)
o 근로기준법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건)
①법 제17조 전단에서 “그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항
3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항
* 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
1.-3. (생략)
4. 퇴직에 관한 사항
5.- 12. (생략)
제114조 (벌칙)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. [개정 2007.7.27, 2008.3.28, 2009.5.21, 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항·제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자
2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자
2) 이어서 피고는 원고가 2011.9.1.에 임용된 지 6개월이 지난 2012.3.19. 소외 탁인석(1951년생)을 순천캠퍼스 지역대학장으로, 2012.9.1. 소외 권영철(1952년생)을 성남캠퍼스 지역대학장으로, 소외 김한유(1950년생)을 화성캠퍼스 지역대학장으로 임명하였고, 2012.3.1. 60세 이전에 임용된 고용노동부 출신 소외 유병한(1954년생)을 목포캠퍼스 지역대학장으로 3년간 임명하였음에도 원고와는 달리 60세에 그만두도록 하는 사직서를 제출받지 않았습니다. (2015.1.26 원고 준비서면 참조)
이에 원고는 2012.3월부터는 지역대학장의 정년 제한이 없어졌다고 생각하였고, 임기인 2014.8.31.까지 3년간 근무할 것으로 단정하였습니다.
3) 더욱이나 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의에서 피고 대리인 권오일 기획운영이사는 “지역대학장은 일반직 1급 상당이므로 정관 제44조 제1항 제4호를 적용하여 정년이 60세”라고 답변하여, 2011.9.1.에 원고가 지역대학장 정년이 60세라고 알고 사직서를 제출한 것을 뒷받침하였습니다. (갑 제22호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) 녹취록 참조)
한편 피고 대리인 권오일 기획운영이사가 중앙노동위원회 심문회의에서
원심(2015.3.16. 피고 참고서면에서의 피고의 주장)과 정면으로 배치(背
馳)된 주장을 한 것은 지역대학장 정년이 정관에 규정되어 있는지 여부
와 지역대학장 정년이 60세 인지 여부에 대하여 피고 스스로도 헷갈리
고 있음을 노출한 것입니다.
그런데 원심은 이러한 사실관계들을 면밀히 검토하지 않고, “원고는 피
고의 규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이
전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서
제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하였고, 60세 이후에 지역대학장으로 임
용된 경우에는 3년의 임기를 보장해 왔던 사실을 알고 이사건 사직서를
제출하였다고 봄이 상당하다”고 판단하여 사실오인을 하였습니다.
4) 한편 원심은 “위 대전지방법원 2014구합100183호 사건에서 법원은 원고가 2013.3.15. 피고의 인사팀장에게 보낸 서면에서 ‘3년 임기의 임명장은 받았지만 법인 측의 요구에 따르겠다는 뜻으로 사직서를 제출한 바 있다’라고 기재하였다고 사실인정을 한 사실을” 인정하였습니다.
2013.3.15. 원고가 피고 인사팀장에게 보낸 편지를 자세히 살펴보면 원고가 지역대학장 정년을 60세로 알고 사직서를 제출했고, 2012.3월부터 60세의 정년이 없어졌으니 사직서는 무효라는 의사표시를 했음을 알 수 있습니다. (갑 제24호 증 내용증명 참조)
< 2013.3.15. 원고가 피고 인사팀장에게 보낸 편지 (발췌)>
(전략) 권역대학장은 정년 제한이 없고 지역대학장은 정년이 60세이기 때문에 저의 나이(1953년 5월8일생)가 60세가 되는 2013년 6월말에 사직하여야 한다고 이야기 하여, 2011년 9월1일 부터 2014년 8월31일까지 3년 임기의 임명장은 받았지만 법인 측의 요구에 따르겠다는 뜻으로 사직서를 법인 인사팀에 제출한 바 있습니다.
그런데 2012년 3월과 2012년 9월에 임용된 지역대학장의 경우 60세가 넘은 분들이 학장(순천(51년생), 성남(52년생), 화성(50년생)학장)으로 3년간 임용되었기에, 지역대학장의 경우도 60세의 제한이 없어진 것으로 알고 있습니다.
그러므로 저도 3년 임기인, 2014년 8월말까지 근무하여도 아무 문제가 없을 것으로 생각됩니다.
따라서, 팀장님께서는 저의 신상 문제를 잘 검토하시어 제가 임용당시에 법인 인사팀에 제출한 사직서를 저에게 보내주시기 바랍니다.
사직서는 이제 무효라고 생각되오니 제가 폐기하렵니다. (후략)
2013.3.15.
솔향 강릉에서 김세곤 올림
또한 원고는 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의에서 공익위원들로부터 사직서 제출 당시의 상황을 심문 받았습니다. 그 내용을 발췌하면 아래와 같습니다.
< 2013.12.4. 중앙노동위원회 심문회의 녹취록 p 24-25 (갑 제22호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) 녹취록)>
차두희 저기, 근로자께 여쭤볼게요.
김세곤 예.
차두희 그∼ 그∼ 이 사직서를 같이 낼 때, 그쪽 사용자 쪽에서 요구를 했을 것 아니에요. 그죠?
김세곤 예.
차두희 6월 30일자로 사직서 작성해 달라고. 그죠?
김세곤 예.
차두희 그때 그∼ 사직서를 제출하시면서 무슨 생각 하셨, 무슨 인식이 있으셨나요?
김세곤 인식요?
차두희 ‘6월 30일 날 그러면 퇴사하겠구나.’라는 생각 안 하셨어요?
김세곤 아, 제가 이거 사직서 낼 때는 임용과 동시에 사직서를 냈습니다.
차두희 네.
김세곤 그때는 지금 주심 공익위원님이 말씀을 아까 해 주셨던 것하고 저도 마찬가지 생각이었는데요, 아무리 그때 당시, 저는, 저는 정년이 60세인 줄 알고, 지역대학장 정년이 60세인 줄 알고 ‘이거 아무 문제 없이 내도 어차피 이것 종이떼기다.’ 그 생각하고 냈습니다.
이건 당연히 저는 2013년 6월 말 되면 60세 정년을 적용을 받아서 그만둘 사람이라고 생각했기 때문에 사직서 사실 쓰는 것은 뭐 3년 임용장을 받, 임용장 3년 받았지만 1년 10개월 후에 그만 둘 것으로 당연히 생각했기 때문에 사직서는 별 이의 없이 제출한 것입니다.
그런데 6개월 이후에, 다시 말씀드립니다. 6개월 이후에 60세, 정년 60세 규정 자체가 없어진 것으로, 순천대학장이 이렇게, 51년생이 임용을 받았습니다.
그 다음에 2012년 9월 달에는 화성대학장하고 성남지역대학장이 61세, 62세가 되는, 61세가 된 사람도 임용이 됐습니다. 그러면은 60세 넘은 사람도 임용, 3년 임용을 받으면 똑같이 지역학장이 됐으니까 그 사람들 때문에 이제는 정년 규정이 없을 거라고 생각해서, 그 시점, 저는 아직 1년 10개월이 남았기 때문에, 아, 이제는 2012년 3월, 9월에 ... 정년 규정이 없어졌기 때문에 나도 정년규정이 없어진 것으로 3년 근무를 할 수 있을 것이라고 생각한 것입니다.
차두희 마치겠습니다.
5) 요컨대, 피고는 2011.9.1. 근로계약 체결 시 원고에게 근로기준법 제
17조에 의한 근로조건의 명시, 특히 원고에게 사직서를 받는데 있어 필
수적이고 선결사항인 ‘지역대학장 정년에 관한 사항’을 명시하지 않았고,
원고는 지역대학장 정년이 60세 인 줄 알고 피고의 요구에 의해 사직
서를 제출했습니다.
3. 사직의 의사표시 취소에 관하여
원심은 “원고는 피고의 규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나
관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에
도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하여 온 사실을 알
고 이 사건 사직서를 제출하였으므로 원고에게 착오가 있었다고 할 수
없다.”고 판단하였습니다.
앞서 준비서면 ‘2’에서 본바와 같이, 원고는 2011.9.1. 피고와 근로계약을 체결할 때에 지역대학장의 정년이 60세인 줄 알고 피고의 요구에 의거 사직서를 제출하였습니다.
원고가 지역대학장 정년이 60세라고 착오한 것은 피고 측에서 유발한 것입니다. 앞서 준비서면 ‘1. 지역대학장 정년에 관하여’에서 살펴 본 바와 같이 지역대학장의 정년 제한은 없습니다. 즉 60세가 넘더라도 아무런 제한 없이 근무할 수 있습니다. 또한 피고의 지역대학장 운영은 근로기준법 위반, 고용상 차별이며, 관행도 실제로 없습니다.
더욱이나 피고는 2011.9.1. 근로계약 체결 시 원고에게 사직서를 받으면서 근로기준법 제17조에 의한 근로조건의 명시, 특히 사직서를 받는데 있어 필수적이고 선결사항인 ‘지역대학장 정년에 관한 사항’을 명시하지 않았습니다.
즉 피고(차신태 인사팀장)는 2011.9.1. 피고와 근로계약을 체결할 때에 원고에게 사직서를 받으면서 피고의 교직원 정년에 관한 정관 제44조와 인사규정 관련 조항을 원고에게 명시하지 않았고, ‘규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하였고, 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기를 보장해 왔던 사실’을 원고에게 명시한 바 없습니다.
만약 피고가 2011.9.1. 원고와 근로계약을 체결 할 때에 원고에게 사직서를 받으면서 ‘피고의 교직원 정년에 관한 정관 제44조와 인사규정 관련 조항’을 원고에게 명시하고, ‘규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않으나 관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하였고, 60세 이후에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기를 보장해 왔던 사실’을 원고에게 명시하여 원고가 이를 알았다면, 원고는 피고에게 지역대학장 정년에 관하여 이의를 제기하면서 사직서 제출을 유보하였을 것입니다.
실제로 원고는 2013.3.15.경, 2013.3.22.경, 2013.4.16.경 피고의 인사팀장에게 이 사건 사직서가 무효라는 이유로 반환을 요청하면서 원고의 임기는 임명장에 기재된 2014.8.31.까지라는 내용의 통지를 하였고,(갑 제24호 증 참조), 2013.5.2.에는 피고 이사장을 학교법인 한국폴리텍 이사장실에서 면담하여 원고를 정년 차별하는 것에 대하여 항의하기도 하였습니다.(갑 제25호 증 참조)
이어서 원고는 2013.5.9.경과 2013.6.17.경 피고의 이사장에게 위와 같은 사직서 제출은 차별적 조치라는 이유로 사직서가 무효이거나 이를 철회한다는 내용의 통지를 하였습니다. (갑 제6호 증, 갑 제26호 증 참조)
아울러 2013.5.16.에 원고는 국가인권위원회와 대통령 비서실, 감사원등에 ‘피고가 정년차별을 하고 있고, 임명 시 사직서를 미리 받은 것이 무효’라는 요지의 진정서를 제출하였습니다. (갑 제27호 증 참조)
요컨대, 원고가 2011.9.1. 피고와 근로계약을 체결 할 때에 지역대학장 정년이 60세라고 착오하여 이 사건 사직서를 작성 · 제출한 것은 사직의 의사표시 중요부분의 착오이며 피고 측에서 유발한 것입니다. 따라서 원고는 민법 제109조 제1항 본문에 따라 사직의 의사표시를 취소할 수 있으며, 취소된 법률행위는 처음부터 무효입니다.(민법 제141조)
< 민법 >
제109조 (착오로 인한 의사표시)
①의사표시는 법률행위의 내용의 중요부분에 착오가 있는 때에는 취소할 수 있다. 그러나 그 착오가 표의자의 중대한 과실로 인한 때에는 취소하지 못한다.
②전항의 의사표시의 취소는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.
제141조 (취소의 효과)
취소된 법률행위는 처음부터 무효인 것으로 본다. 다만, 제한능력자는 그 행위로 인하여 받은 이익이 현존하는 한도에서 상환(償還)할 책임이 있다. [전문개정 2011.3.7.][[시행일 2013.7.1]]
여기에서 보다 근본적인 점은 준비서면 ‘1.지역대학장 정년에 관하여’에서 살펴본 바와 같이 설령 원심을 받아들인다 하여도, 피고가 취업규칙(정관)에 지역대학장 정년을 규정하지 아니하고 일방적, 자의적으로 지역대학장 정년을 두 가지 유형으로 운영한 것은 근로기준법의 취업규칙 관련 조항을 형해화하는 일이며 근로기준법 위반이고 고용상 차별이라는 점입니다.
아울러 원심이 인정한 관행(60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는 3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 한 것)은 제도로서 확립되어 있지도 않고, 관행이 실제로 없었습니다. 또한 당연퇴직인 정년은 근로자의 사망이나 근로계약기간의 만료와 같은 근로관계의 자동소멸사유인데 (대법원 2008.02.29. 선고 2007다85997 판결), 피고가 사직서 제출을 통해 60세에 정년퇴직 처리하는 관행은 사회통념상 허용될 수 없습니다.
4. 결어
원심은 법률관계와 사실관계를 면밀히 검토하지 않아 오심을 하였습니
다.
가. 정년은 당연퇴직이므로 취업규칙의 기재의무사항(근로기준법 제93조)인데, 원심은 학교법인 한국폴리텍 교직원(1,800명)중 학장 · 교장 · 교감 · 교원 · 일반직 · 직업능력훈련교사 1,773명의 정년은 정관 제44조에 정해져 있는데, 왜 지역대학장(26명)과 센터장은 제44조에 규정되어 있지 않는 지에 대하여 의문을 가지지 않고, 피고의 주장을 그대로 받아들여 ‘규정상 지역대학장의 정년이 존재하지 않는다.’고 판단한 것은 법률관계를 면밀히 검토하지 않은 것으로 사료됩니다.
피고의 정관(취업규칙)제44조 제1항 제2호의 학장에는 학장 8명(일명
권역대학장이라 칭함)뿐만 아니라 지역대학장 26명도 포함하는 것으로
보아야 하므로, 지역대학장은 학장과 마찬가지로 정년 제한이 없습니다.
설령, 원심을 받아들여 취업규칙(정관)에 지역대학장의 정년이 존재하지
않는다면, 지역대학장은 대법원 1997. 5.16. 선고 96다 2507 판결에 의
해 60세가 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있습니다.
나. 설령 원심을 받아들인다 하여도, 피고는 취업규칙(정관)에 지역대학
장 정년을 규정하지 아니하고 일방적, 자의적으로 지역대학장 정년을
두 가지 유형으로 운영하였습니다. 이는 근로기준법의 취업규칙 관련
조항을 형해화하는 일이며 근로기준법 위반입니다. 또한 고용상 차별
입니다.
다. 원심은 “관행적으로 60세 이전에 지역대학장으로 임용된 경우에는
3년의 임기에도 불구하고 사직서 제출을 통해 60세에 퇴직하도록 하는
사실”을 인정하였습니다. 그런데 원심이 인정한 관행은 제도로서 확립
되어 있지도 않고, 관행이 실제로 없습니다.
라. 정년은 당연퇴직이고, 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료
등 근로관계의 자동소멸사유이므로, 그러한 사유의 발생만으로 그 사유
발생일에 당연히 근로관계가 종료됩니다. (대법원 2008.02.29. 선고
2007다85997 판결) 그런데 원심이 정년과 사직을 연계시키는 피고의
관행을 인정한 것은 오심입니다.
마. 원고는 지역대학장 정년이 60세 인 줄 알고 피고의 요구에 의해
사직서를 제출했습니다. 피고는 2011.9.1. 근로계약 체결 시 원고에게
근로기준법 제17조에 의한 근로조건의 명시, 특히 원고에게 사직서를
받는데 있어 필수적이고 선결사항인 ‘지역대학장 정년에 관한 사항’을
명시하지 않았습니다.
바. 원고가 2011.9.1. 피고와 근로계약을 체결 할 때에 지역대학장 정년이 60세라고 착오하여 이 사건 사직서를 작성 · 제출한 것은 사직의 의사표시 중요부분의 착오이며 피고 측에서 유발한 것입니다. 따라서 원고는 민법 제109조 제1항 본문에 따라 사직의 의사표시를 취소할 수 있으며, 취소된 법률행위는 처음부터 무효입니다.(민법 제141조)
요컨대 이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 98,000,000원 및 이 판결 선고일 다음날부터 다 갚은 날 까지 연 20%의 비율에 의한 돈을 지급할 의무가 있습니다.
존경하는 재판장님께서는 원고의 준비서면을 잘 살펴보시어 이 사건 원고의 청구를 인용하여 주시기 바랍니다.
입 증 방 법
1. 갑 제22호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) 녹취록
1. 갑 제23호 증 중앙노동위원회 심문회의(2013.12.4.) C D
갑 제24호 증 내용증명 (2013.4.16.) (종전 갑 제6호 증 2014.3.25.)
갑 제25호 증 피고 박종구 이사장과 원고의 면담내용(2013.5.2.)
갑 제26호 증 고용상 차별사항 알림 및 사직서 무효 및 철회 내용증명 (2013.6.17.) (종전 갑 제8호 증 2014.3.25.)
갑 제27호 증 국가인권위원회에 제출한 진정서 (2013.5.16.)
첨 부 서 류
2015.3.16. 피고 참고서면 중 60세 이전에 임용된 지역대학장 정년에 관한 사항
1. 2015.3.16. 피고 참고서면의 첨부서류 : 참고자료 1 답변서(피고가 2013.9.3.에 서울지방노동위원회에 제출한 답변서(2) 중 IV 예비적 주장(기각사유에 대하여)
1. 2015.3.16. 피고 참고서면의 첨부서류 : 참고자료 1 답변서(피고가 2013.9.3.에 서울지방노동위원회에 제출한 답변서(2) 첨부서류 <사 제9호 증> : 2008년 이후 고용노동부 출신 지역대학장 현황
갑 제4호 증 사직서
2015. 5. 21.
위 원고 김 세 곤
서울고등법원 제15민사부 귀중
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