2013.9.30. 중앙노동위원회에 재심 신청함 - 학교법인 한국 폴리텍 부당해고 사건

폴리텍대학

2013.9.30. 중앙노동위원회에 재심 신청함 - 학교법인 한국 폴리텍 부당해고 사건

김세곤 2019. 5. 20. 09:51

8회

2013.9.30. 중앙노동위원회에 재심 신청함

서울지방노동위원회가 근로자가 아니라고 각하했다. - 이것은 한마디로 물먹이는 갑질이다. 양심을 저버린 일이다.

수신 중앙노동위원회 위원장

참조 : 한극석 심판 1과 조사관

제목 : 이유서(3) 제출

2013. 10. 10

1. 관련

o 중앙 2013 부해 855(2013.9.30)

o 심판1과 - 6992(2013.10.1)

2. 위 사건과 관련하여 신청인은 붙임과 같이 이유서(3)을 제출합니다.

붙임 이유서(3) 2부 끝

신청인 김세곤 (인)

이 유 서 (3)

사 건 중앙 2013 부해 855 학교법인 한국폴리텍 부당해고구제 재심신청

근 로 자 김세곤 (530508-1574013)

(신 청 인) 경기도 수원시 권선구 탑동 현대탑월드아파트 513호

전화 010-3518-7848

사 용 자 학교법인 한국폴리텍

(피 신 청 인) 서울특별시 마포구 백범로 31길 21

이사장 박종구

(전화 : 02-2125-6560, FAX : 02-2125-6537)

신 청 취 지

신청인은 다음 결정을 구합니다.

1. 초심판정을 취소하라

2. 피신청인이 신청인을 2013년 6월25일에 면직 통지하고 2013.6.30자로 면직함은 부당해고이다.

3. 피신청인은 신청인을 원직 복직하라.

4. 피신청인은 신청인에게 해고기간 중 임금을 지급하라.

신 청 이 유

Ⅰ. 당사자 관계

1. 신청인 김세곤은 2011년 9월1일 한국폴리텍대학 강릉캠퍼스 학장에 임명되어 (임기 2011.9.1-2014.8.31), 피신청인 학교법인 한국폴리택 으로부터 2013년 6월25일에 면직 통지를 받고 6월30일자로 면직된 자입니다.

2. 피신청인 학교법인 한국폴리텍은 고용노동부 산하기관으로 서울특별시 마포구 표석길 14에 법인을 두고 전국 8개 대학 34개 캠퍼스 등에서 상시 근로자 1800여명을 고용하여 교육 서비스업을 하고 있는 공공기관이고 대표자는 이사장 박종구입니다.

Ⅱ. 사건의 경위

이유서 (1)로 가름합니다.

Ⅲ. 초심판정은 취소되어야 하고, 신청인은 근로자로서 당사자 적격이 있습니다.

서울지방노동위원회의 초심판정은 취소되어야 합니다. 초심판정은 신청인을 사업경영담당자로 보아 근로자가 아니라고 각하 판정하였습니다. 그리하여

당사자 적격이 없다고 함으로써 근로기준법의 보호대상에서 아예 배제시켰습니다. 26년간 고용노동부 공무원으로 재직하다 퇴직한 신청인은 전남지방노동위원회 위원장을 3년(2008년 7월-2011년 6월말)동안 한 바 있는데, 이런 초심판정은 너무 어이가 없습니다.

초심판정은 다음 3가지 점에서 잘못되었기에 취소되어야 합니다.

첫째 서울지방노동위원회는 2008년 9월의 중앙노동위원회 (2008부해553

한국폴리텍 부당징계 구제 재심신청사건 | 초심취소 | 2008-09-25)판정을 뒤엎는 판정을 하여 하급심이 상급심의 판정을 아예 무시하였습니다.

둘째 초심 판정은 대법원의 종속관계에 관한 항목별 테스트를 아예 하지

않았습니다.

셋째 초심판정은 신청인을 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 사업경영 담당자로 판정하였습니다. 그런데 초심판정은 ‘포괄적인 위임’에 대한 해석을 자의적으로 하는 중대한 잘못을 하였습니다.

1. 서울지방노동위원회가 학교법인 한국폴리텍 부당해고 구제신청 사건(서울2013부해2120)을 각하 판정한 것은 2008년 9월 중앙노동위원회의 판정을(2008부해553 한국폴리텍 부당징계 구제 재심신청사건 | 초심취소 | 2008-09-25) 아예 무시한 판정입니다.

일반적으로 하급심은 상급심의 판정을 따라야 하고, 만약 하급심이 상급심의 판정을 뒤집으려면 상당한 이유가 있어야 하며 하급심은 판정문에서 이를 적시하는 것이 원칙이라고 생각합니다.

더구나 이 사건은 당사자 적격에 관한 사항입니다. 2008년에 중앙노동위원회는 한국폴리텍대학 순천캠퍼스 학장(지역대학장)을 근로자로 보고 당사자 적격을 인정하였는데, 2013년에 서울지방노동위원회는 지역대학장인 신청인을 근로자가 아니라고 하여 근로기준법 적용에서 아예 제외시켰습니다. 따라서 신청인은 해고의 부당성 여부를 논하지도 못하고 근로기준법의 보호를 못 받는 사태가 발생한 것입니다.

서울지방노동위원회가 2008년 중앙노동위원회의 판정을 뒤집으려면 2008년 판정을 인용하지 않는다는 이유를 판정문에 적시하는 것이 맞습니다. 그런데 서울지방노동위원회는 판정문에서 중앙노동위원회의 판정에 대하여 단 한 마디 언급 없이, 상급심인 중앙노동위원회의 판정을 뒤집는 판정을 하였습니다.

신청인은 서울지방노동위원회에 두 번에 걸쳐 이유서를 제출하면서, 전남지방노동위원회 및 중앙노동위원회가 한국폴리텍대학 순천캠퍼스 학장(지역대학장)에 대한 부당징계사건을 처리하면서 당사자 적격을 인정한 바 있다고 밝힌바 있습니다. (이유서 (1),(2) 참조)

또한 신청인은 중앙노동위원회 재심사건은 서울지방노동위원회가 사건 조회를 하면 금방 알 수 있을 것이라고 이유서에서 밝히었지만 초심판정은 아예 이를 무시하였습니다.

당사자 적격은 부당해고 심판사건 처리에 있어 가장 기본적인 사항으로서, 노동위원회는 당사자 주의가 아닌 직권 조사도 할 수 있으므로 서울지방노동위원회 조사관이 조사를 하여야 한다고 생각하는 데 초심판정은 이를 제대로 했는지 의심스럽습니다.

따라서 신청인은 이번 이유서(3)에서 중앙노동위원회 인터넷 홈페이지 “사례 검색”에서 찾은 중앙노동위원회(2008부해553 | 한국폴리텍 부당징계 구제 재심신청사건 | 초심취소 | 2008-09-25) 사건 판정요지를 붙입니다.

사건 : 2008부해553 한국폴리텍 부당징계 구제 재심신청사건

판정사항

실무자 보다 최고 책임자에게 인사규정에 따라 중한 징계처분을 한 것은 양정 및 형평성에 위반되지 않는다고 판정한 사례

판정요지

이 사건 징계처분은 징계시효가 적용되지 않으며, 사택매각 업무는 사택취득 후 처음으로 이루어진 것이고 그 금액이 수십억원에 달하며, 세부 실행사항은 이 사건 근로자에게 위임하였으므로 정책결정사항 중 중요사항에 해당하고, 징계를 어느 곳에서 행할지 여부는 사용자의 재량이므로 폴리텍Ⅴ대학 보통사무직원징계위원회에서 행한 것은 정당하며, 인사팀 및 감사실 직원이 징계양정 결정에 영향을 미쳤다는 입증자료가 없으므로 징계절차는 정당하다.

부동산중개업소 1곳에 구두로 문의하여 근거자료나 증빙서류 없이 예정가격을 결정한 것은 예정가격 결정에 소홀히 한 것으로 보이며, 매입추진위원회에 속한 대학 직원 20여명이 별도의 매입추진위원회를 구성하여 본래 매입추진위원회의 응찰가격의 절반에도 미치지 못하는 가격으로 복수로 응찰한 것은 담합행위 의심을 받기에 충분하여 대학 학장이자 사택 매각의 최고 책임자로서의 소속 직원의 지휘책임을 면하기 어렵다 할 것이고, 낙찰 후 계약체결일을 전후하여 공동입찰참가신청서의 명의를 본인으로 변조하고 위임장도 임의 교체한 것은 사택매각 입찰공고 제10항(매각재산의 권리이전)을 위반한 것으로 문서관리 감독을 소홀히 한 것이 인정되므로 징계사유는 정당하다.

실무자들 보다 중한 견책의 징계처분을 한 것은, 인사규정에 따른 것이므로 징계양정이 부당하고 형평성에 맞지 않다고 할 수 없다.

위원장 상임위원 김헌수

공익위원 고흥소

공익위원 김흥준

2. 초심 판정은 대법원의 종속적인 관계에 관한 항목별 테스트를 아예 하지 않았습니다.

근로기준법 제2조(정의) 제1항 제1호에는 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"로 규정하고 있고, 대법원은 "근로자 해당여부에 대한 기본적인 판단기준은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 고려하여야 하고, 이 때 종속적인 관계가 있는지 여부는 (1) 업무내용을 사용자가 정하고 (2) 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 (3) 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 ․ 감독을 하는지 (4) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 (5) 노무제공자가 스스로 비품 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 (6) 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

(7) 근로관계 제공의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

(8) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의

(9) 경제적 ․ 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부인하여서는 안 된다."는 태도를 취하고 있습니다. (대법원 2006.12.7 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009.10.29 선고 2009다51417 판결 등 다수 참조)

그런데 초심 판정은 종속적인 관계 여부에 관한 대법원 판례만 명시하고,

종속적인 관계 여부에 대한 항목별 테스트를 아예 하지 않고, 신청인을 포괄적 위임을 받은 사업경영담당자라는 증거 9가지를 제시하면서 각하 판정하였습니다. 이는 크게 잘못된 것입니다.

그러면 신청인이 대법원 판례가 제시한 종속관계가 있는지 여부를 항목별로 살펴보기로 하겠습니다.

(1) 업무내용을 사용자가 정하고 있는지?

o 지역대학장 공개모집 시부터 지역대학장의 업무가 정하여져 있음

(노 제 1호 증 참조)

o 2011년 12월21일에 이사장과 III대학장(권역대학장) 그리고 신청인(지역대학장)간에 체결한 지역대학장 경영성과계약서에 의거 권한과 책임이 정하여져 있음. (사 제5증 참조)

(2) 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지?

o 정관 및 인사규정, 복무규정, 보수규정, 위임규칙 등 피신청인이 제정한 여러 규정의 적용을 받음.

o 2011년 12월21일에 이사장과 III대학장(권역대학장), 그리고 신청인(지역대학장)간에 체결한 지역대학장 경영성과계약서의 적용을 받음.

(3) 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 ․ 감독을 하는지?

(가) 전자문서를 통하여 업무 지시를 함.

o 학교법인과 III대학으로부터 전자문서들이 거의 매일 내려옴. 여기에는 업무지시와 각종 보고 요구 등이 상당 수 있으며 이에 의거하여 지역대학이 운영되고 있음.

o 지역대학은 법인 및 III대학에 수시로 학사 운영 및 행정관련 상황을 보고하고 있음.

* 조사관이 직권으로 지역대학에 내려오는 문서, 지역대학에서 법인과 III대학에 보고하는 문서 목록을 파악하면 전자문서를 통한 업무 지시 사항을 알 수 있을 것임.

신청인은 2013년 5월 한 달간 한국폴리텍대학 강릉캠퍼스에 수신 ․발신된 문서목록을 피신청인으로 제출받아 직원조사해 줄 것을 요청함.

(나) 피신청인 주관 경영전략회의를 통하여 업무지시를 함

o 피신청인은 수시로 경영전략회의를 개최하여 이사장과 간부들이 업무지시를 함.

o 답변서(2)의 사제7호 증에 나와있는 바와 같이 피신청인은 2013.1월, 3월, 5월에 경영전략회의를 개최한바 있음.

이 때 학장(권역대학장)이 관내 대학 현황을 보고하고(지역대학장은 보고를 한 적이 한 번도 없음), 법인은 각 국 별로 현안 사항을 지시한 다음 마지막으로 이사장이 마무리 말씀을 통하여 업무지시를 함.

o 경영전략회의가 끝나면 법인은 전국 34개 대학에 경영전략회의개최결과를 알림 (노 제17호 증 : 5월 경영전략회의 개최결과 알림 참조)

(다) 경영성과 계약에 의한 이행실적 평가

o 이사장과 학장은 매년 지역대학장에 대한 경영성과를 평가함

- 지역대학장 경영성과계약서 제8조 및 제9조에 의거함. 세부평가방법은 붙임 3에 있음. (지역대학장 경영성과 평가방법 : 이사장 평가 10점, 학장 평가 10점, 경영계획 이행보고서 평가 10점, 캠퍼스 평가 결과 65점, 효율적 예산 운용 3점, 교직원가치향상 2점)

(근거 : 인사규정 제15조의2 제4항 이사장은 학장, 지역대학장, 센터장과 각각 캠퍼스 (센터 포함) 경영에 관한 경영성과 계약을 체결하여 그 이행실적을 평가한다.)

* 신청인은 2012년 경영성과 평가에서 B 등급을 받았고 이에 따라 A등급을 받은 지역대학장보다 적은 개인성과급을 받았음. (2013년 경영성과 평가결과는 2013년 6월말 까지 결과가 안 나옴)

o 이사장은 지역대학장이 경영성과가 현저하게 미달 하는 경우에 해임, 직위해제 등을 할 수 있음.

(근거 : (1) 인사규정 제15조의2 제5항 : 이사장은 제4항에 따른 경영성과가 현저하게 미달되거나 캠퍼스 또는 센터 경영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 임기에 불구하고 사유발생일 기준 2월 이내에 보직해임 해임 직위해제 등을 할 수 있다. (2) 지역대학장 경영성과계약서 제14조)

(라) 이사장이 신청인을 개별적으로 불러서 지시를 함.

o 2013년 2월13일 한정애 국회의원이 국회 환경노동위원회 고용노동부 현안보고에서 발언한 것과 관련하여(3M에서 신청인에게 보낸 포스트 잇 관련) 피신청인은 4월4일에 신청인에게 전화하여 4월5일에 학교법인 한국폴리텍으로 들어오라고 함.

o 4월5일에 신청인은 피신청인을 만남. 피신청인인 이사장은 4월4일에 한정애 국회의원실 조선옥 보좌관이 학교법인 한국폴리텍을 방문하여 신청인에 관하여 이야기하였다고 말하면서, 4월 임시국회에서 신청인에 관한 문제가 거론되지 않도록 한정애 국회의원과 조선옥 보좌관을 직접 만나서 해결하라고 지시함.

- 신청인은 포스트잇에 적힌 수기치인 글자의 정정요구와 관련하여 그동안 조선옥 보좌관과 접촉한 경과를 설명하면서 조선옥 보좌관이 4월 임시국회에서 정정발언 약속한 것을 설명함. 이어서 신청인은 피신청인 이사장에게 조선옥 보좌관을 만나기는 하겠지만 그 만남을 학교법인에서 주선하고 직원이 입회하여 달라고 말함.

o 4월8일 오전에 학교법인 기획팀 국회담당 직원 주선과 입회 아래 신청인은 국회의원회관 커피숍 앞에서 조선옥 보좌관을 만남.

- 신청인은 “4월5일에 폴리텍 이사장을 만났습니다. 이사장께서 국회에 가서 보좌관님을 만나라고 하여 국회에 왔다고 하면서, 이번 4월에는 저에 대한 발언은 유보하여 주기 바란다.”는 편지를 전달하고, 학교법인 기획팀의 국회담당에게도 신청인이 조보좌관에게 전달한 편지를 주면서 이사장에게 보고하라고 말함.

(노 제18호 증 : 3M에서 보낸 포스트 잇 관련 일지 참조)

(4) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지?

o 근무시간이 지정되어 있음. 출근시간 아침 9시, 퇴근 시간 오후 6시

* 복무규정에 명기되어 있음

o 근무장소가 정하여져 있음. 한국폴리텍대학 강릉캠퍼스 학장실에서 근무함

o 휴가(연가)는 복무규정 제22조에 의거 감독자의 허가를 받은 후 사용

(5) 노무제공자가 스스로 비품 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래등 위험을 스스로 안고 있는지?

o 신청인의 계산으로 사업을 하지 않음. 신청인이 스스로 이윤창출과 손실초래의 위험을 안고 있는 일을 하지 않음. 오직 지역대학장으로서 업무 수행을 위한 노무를 피신청인에게 제공함.

(6) 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

o 지역대학장 업무를 함으로써 보수를 받음.

o 보수는 기본급(월봉액)이 정하여져 있음. (보수규정에 명시되어 있음)

o 학교법인은 근로소득세를 원천징수함.

(노 제 19호 증 : 급여명세서 참조)

(7) 근로관계 제공의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

o 신청인은 사용자에 전속되어 계속적으로 근로를 제공함

(8) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등

o 건강보험과 사학연금에 가입하고 있음.

o 건강보험료와 사학연금료를 보수에서 원천징수하고 있음.

(노 제 19호 증 : 급여명세서 참조)

(9) 이런 경제적 ․ 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

경제적 ․ 사회적 조건에는 채용, 교육, 징계 등이 포함된다고 볼 수 있음.

(가) 채용

o 학교법인 한국 폴리텍은 8개 본부대학과 26개 지역대학 (총 34개 대학, 8개 권역별로 몇 개의 대학이 있음. 강원도는 3개소로 본부대학인 III대학(춘천 소재)과 원주, 강릉 지역대학이 있음), 연수원과 기술센터 그리고 다솜학교를 운영하고 있음

- 학교법인 한국폴리텍의 정관 제32조 제1항 및 인사규정 제10조에 의하면 “학장(보통 권역대학장이라 부름)은 이사회의 의결을 거쳐 고용노동부 장관의 승인을 받아 이사장이 임용하고, 교장은 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 임용하며(제1항), 법인의 실 국장 및 팀장, 지역대학장, 센터장, 연수원장, 교학처장, 행정처장, 한국폴리텍대학신기술연수센터의 연수팀장 및 행정팀장, 한국폴리텍대학다솜학교의 행정팀장은 이사장이 임용한다.(제6항)”고 규정되어 있음. (정관 제32조 제6항에도 지역대학장과 센터장은 이사장이 임명한다고 규정되어 있음)

o 피신청인은 2011.9.1자로 신청인을 임명하였고 (사 제1호 증 참조 )

2013.6.25에 신청인을 2013.6.30자로 면직함. (사 제3호 증 참조)

- 또한 “지역대학장 경영성과 계약서” 제14조에 의거 재임기간 중에도 해임 할 수 있음.

(나) 징계

징계는 업무의 지휘명령을 확인하는 중요한 증거로서 중앙노동위원회는 2008년 9월 한국폴리텍대학 순천지역대학장의 부당징계 재심신청에서 신청인의 당사자 적격을 인정한 바 있음.

o 신청인은 2013년 4월18일에 한국폴리텍III대학장(권역대학장)으로 부터 징계(경고)를 받았음.

- 2013.4.1과 4.2에 학교법인 한국폴리텍 감사실 이태호 팀장과 직원1명이 한국폴리텍대학 강릉캠퍼스에 출장을 와서 신청인에 대하여 특정사항에 대한 조사를 하였음.

- 2013.4.8 학교법인 한국폴리텍 감사는 한국폴리텍대학 III대학장에게 특정사항 조사결과 처분요구를 하여(감사실- 346 : 2013.4.8) 한국폴리텍대학 III대학장은 2013.4.18 신청인을 경고 조치함.

(노 제 20호 증 : 특정 사항 조사결과 처분요구 및 경고장 발부 참조 )

(11) 소결

위 종속관계 여부에 관한 테스트 10가지 사항을 종합하여 볼 때 신청인은 임금을 목적으로 피신청인에게 근로를 제공하는 근로자가 분명합니다.

3. 서울지방노동위원회는 “신청인은 지역대학장으로서 피신청인의 사업경영에 관한 사항을 포괄적으로 위임받아 대외적으로 사업을 대표하거나 대리한 것으로 인정되므로, ‘근로기준법’ 상 사업경영담당자에 해당되므로 근로자로 볼 수 없다”고 판정하였습니다.

그런데 초심판정은 ‘포괄적인 위임’ 개념을 지나치게 자의적으로 해석하여, 신청인을 근로자로 볼 수 없다고 잘못 판정하였습니다.

1. 초심판정이 신청인을 근로자가 아니라고 한 것은 중대한 잘못

입니다.

먼저 서울지방노동위원회 판정서(5. 판단)를 살펴보겠습니다.

이 사건의 경우 위 4 인정사실 ‘가’항, ‘나‘항, ’카‘ 항에서 알 수 있는 바와 같이 (1) 신청인은 피신청인의 지역대학장 공개모집에 응모하여 이사회의 의결을 거쳐 강릉캠퍼스 지역대학장으로 임명된 점, (2) 신청인과 피신청인 사이에 사건 당사자 사이에 근로계약서를 작성하지 않고 지역대학장경영성과계약서를 작성한 점, (3)지역대학장경영성과계약서에는 정관에 따라 책임경영체제를 도입하여 경영계약을 체결한다고 기재되어 있고 지역대학장이 적합한 이행과제를 설정하여 성실히 수행한다는 내용이 포함된 점, (4) 지역대학장 경영성과 조건에는 지역대학장이 법인의 정관 및 기타 규정에서 정하는 권한과 이사장 및 학장으로부터 권한의 범위 내에서 관할 캠퍼스의 업무를 통할하여 관리한다고 규정되어 있는 점, (5) 정관 제33조에는 교원의 승진임용, 재임용, 보통징계에 해당하는 징계의결요구와 징계처분은 학장(권역대학장을 말함)에게 위임되고, 지역대학장의 개인성과급은 지역대학장 경영성과 조건 제9조에 의거 매년 경영성과 계약에 의한 경영실적을 평가한 결과를 반영하여 산출하는 것으로 기재되어 있는 점, (6) 지역대학장 경영성과 조건 제6조에 의거 지역대학장인 신청인이 경영계획서를 작성하여 경영목표를 스스로 작성한 점, (7) 신청인이 지역대학 대표자로서 지자체, 기업체 등과 협약서등을 체결한 점, (8) 피신청인이 위임규칙의 ’위임전결규정‘에 따라 지역대학장인 신청인에게 캠퍼스 내 교직원을 배치할 수 있는 교직원 전보(배치) 권한, 캠퍼스 내 과장을 임명하거나 부속시설의 장을 임명 할 수 있는 임용권한, 용역계약을 체결할 수 있는 권한, 500만원 이상 확정된 손실 ․ 지출을 결의할 수 있는 예산의 집행 권한, 학과특화 학생모집 교육훈련등의 세부사항 추진 및 대학평가및 교직원 평가 권한, 시간강사 활용 권한, 장학 및 상벌의 중요사항에 대한 결정 권한 등을 부여하였고, 신청인이 위 권한을 행사한 점 (9) 신청인의 휴가 출장에 관한 사항을 신청인이 스스로 결재한 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 신청인은 지역대학장으로서 피신청인의 사업경영에 관한 사항을 포괄적으로 위임받아 대외적으로 사업을 대표하거나 대리한 것으로 인정되므로, ‘근로기준법’상 사업경영담당자에 해당되므로 근로자로 볼 수 없다 할 것이다.

따라서 신청인이 근로기준법상의 근로자에 해당하지 아니하므로 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

위원장 공익위원 박호환

공익위원 박근후

공익위원 한희열

그런데 초심판정이 결정적인 오류를 범한 것은 “(1) 신청인이 피신청인의 사업경영에 관한 사항을 포괄적으로 위임받아 대외적으로 사업을 대표하거나 대리한 것으로 인정되므로, (2) ‘근로기준법’상 사업경영담당자에 해당되므로 근로자로 볼 수 없다 할 것이다.”라고 판단한 것입니다.

즉 초심판정은 신청인이 피신청인의 사업경영에 관한 사항을 “포괄적으로

위임” 받았다고 판단하였습니다. 이는 크게 잘못된 것입니다.

국어사전에 보면 포괄적[包括的]이란 ‘어떤 사물이나 현상 따위를 온통 휩싸서 한 테두리에 넣는 것’, ‘사물을 있는 대로 다 한 테두리 안에 휩쓸어 넣는 것’을 말하고, 위임이란 어떤 일을 다른 사람에게 맡기는 것을 말합니다.

이 ‘포괄적 위임’을 국어사전의 의미대로 해석하면, 피신청인이 신청인에게 한국폴리텍대학 강릉캠퍼스 학교경영에 대하여 신청인의 권한과 책임으로 경영하도록 통째로 맡기는 것을 말합니다.

즉 피신청인이 지역대학장인 신청인에게 통째로 강릉캠퍼스 운영(교직원 채용, 승진, 징계, 예산 편성과 사용, 보수와 수당 결정과 성과급 지급, 학사운영과 학과목 조정, 학과 개설 및 인원 증감, 산학협력, 식당과 기숙사운영, 대외관계 등 일체의 학교 경영에 관한 사항)을 맡기어 피신청인의 지휘나 감독 없이 신청인 책임 하에 대학을 운영하는 것이라고 생각합니다.

그런데 신청인이 실제로 강릉 캠퍼스에서 1년 10개월 근무하면서 2011년 10월에 산업잠수과 교수가 사망하여 1년 이상 결원이 생기어도 신청인에게는 채용권한이 없고, 2013년에 법인에서 채용공고를 하여 채용하는 과정에서도 법인이 전담을 하고 신청인은 교수 채용 심사위원에도 들어가지도 못하였습니다.

또한 정규 교수는 말할 것도 없고 겸임교수나 초빙교수도 신청인이 채용 못하고 오직 시간강사만 채용 할 수 있는 권한이 신청인에게 있는데 이것을 피신청인이 신청인에게 포괄적인 위임을 하였다고 할 수 있습니까?

(위임규칙 별표 3참조)

더욱이나 2012년에 교직원 중 한 사람이 학생지도와 관련하여 문제가 생겨 징계 사유가 발생하여도, 징계 권한이 없는 신청인은 III대학에 징계를 요청하는 수밖에 없었습니다. 자기가 데리고 있는 교직원의 징계도 못하는 신청인이 포괄적 위임을 받은 사업경영담당자라고 할 수 있는지요?

학교 법인은 위임규칙에 의거하여 이사장의 권한 일부를 지역대학장에게 맡기고, 이사장의 결재권한의 일부를 위임전결 처리하고 있습니다. 이것을 포괄위임이라고 합니까? 이는 제한적 일부 위임에 불과합니다.

‘위임규칙’ 제9조 1항 별표 3에서 보는 바와 같이 신청인이 학교 공통, 교학 및 행정 업무 중 일부 권한을 위임받아 업무를 처리한 것은 포괄적 위임이아니라 그것은 제한적, 개별적 일부 위임에 지나지 않습니다. 그런데 이것을 포괄적 위임이라고 판단한 초심판정은 크게 잘못된 것입니다. (사 제 6호 증 위임규칙 참조)

2. 초심 판정이 포괄적 위임의 근거로 제시하고 있는 9가지 사항에 대한 반론

그러면 초심 판정이 포괄적 위임의 근거로 제시하고 있는 9가지 사항에 대하여 조목조목 반론하겠습니다.

(1) 판정 : 신청인은 피신청인의 지역대학장 공개모집에 응모하여 이사회의 의결을 거쳐 강릉캠퍼스 지역대학장으로 임명된 점

o 반론 : 이사장이 신청인을 임명하는 것은 신청인이 피신청인의 근로자라는 증거임

- 또한 이 사항은 피신청인이 신청인을 채용하였으므로 근로관계가 있다는 증거임.

- 한편 이 사항은 내용이 사실과 다름. 지역대학장은 이사장이 임명함.

* 학교법인 한국폴리텍의 인사규정 제10조 제6항에 의하면 “법인의 실 ․ 국장 및 팀장, 지역대학장, 센터장, 연수원장, 교학처장, 행정처장, 한국폴리텍대학신기술연수센터의 연수팀장 및 행정팀장, 한국폴리텍대학다솜학교의 행정팀장은 이사장이 임용한다.”고 규정되어 있고, 정관 제32조 제6항에도 “지역대학장과 센터장은 이사장이 임명한다.”고 규정되어 있음.

(2) 판정: 신청인과 피신청인 사이에 사건 당사자 사이에 근로계약서를 작성하지 않고 지역대학장 경영성과계약서를 작성한 점

o 반론 : 지역대학장 경영성과계약서에는 근로기준에 관한 사항(보수 및

복리후생, 해임 등)이 포함되어 있어 근로계약서의 성격을 지니고 있음

- 별도로 근로계약서는 없으나, 임용 시 받은 임명장이 근로계약에 준함. 피신청인의 복무, 인사, 보수 규정 등에 의하여 근로조건이 정하여짐.

* 일반직의 경우도 근로계약서는 없고 임용장이 근로계약을 대신함

(심문회의 시 피신청인의 진술 참조)

(3) 판정: 지역대학장경영성과계약서에는 정관에 따라 책임경영체제를 도입하여 경영계약을 체결한다고 기재되어 있고 지역대학장이 적합한 이행과제를 설정하여 성실히 수행한다는 내용이 포함된 점

o 반론 : 책임경영체제 도입은 말 그대로 신청인이 대학의 인사, 노무, 예산 집행, 학사운영 등을 자기 권한과 책임으로 경영하는 것을 말하며, 이사장이 포괄적으로 권한을 위임하는 것인데 피신청인이 신청인에게 일부 권한을 위임한 것을 가지고 책임경영체제 도입이라고 한 것은 논리적 비약임.

- 더구나 이 문구는 계약서의 앞부분에 명시되어 있음.

(4) 판정: 지역대학장 경영성과 조건에는 지역대학장이 법인의 정관 및 기타 규정에서 정하는 권한과 이사장 및 학장으로부터 권한의 범위 내에서 관할 캠퍼스의 업무를 통할하여 관리한다고 규정되어 있는 점

o 반론 : 이 사항은 신청인의 권한이 피신청인으로부터 포괄적 위임을 받은 것이 아니고, 피신청인의 일부 권한을 위임받고 있음을 증명하는 근거임.

- 법인의 정관 기타 규정은 취업규칙과 같은 것이며, 특히 이사장과 학장(권역대학장을 말함)의 권한의 범위 내에서 지역대학장이 관할 캠퍼스를 통할 관할하는 것은 결코 포괄적 위임이 아님.

(5) 판정: 정관 제33조에는 교원의 승진임용, 재임용, 보통징계에 해당하는 징계의결요구와 징계처분은 학장(권역대학장을 말함)에게 위임되고, 지역대학장의 개인성과급은 지역대학장 경영성과 조건 제9조에 의거 매년 경영성과 계약에 의한 경영실적을 평가한 결과를 반영하여 산출하는 것으로 기재되어 있는 점

o 반론 : 이 사항은 신청인은 교원의 승진임용권한 등이 전혀 없고, 경영평가에 의한 개인성과급 수령은 신청인이 종속관계에 있다는 증거임.

(6) 판정: 지역대학장 경영성과 조건 제6조에 의거 지역대학장인 신청인이 경영계획서를 작성하여 경영목표를 스스로 작성한 점

o 반론 : 경영목표 작성은 학교 발전을 위한 신청인의 임무이나, 이사장으로부터 매년 경영성과 평가를 받고 있어 이사장으로부터 포괄적 위임을 받지 아니함.

(7) 판정: 신청인이 지역대학 대표자로서 지자체, 기업체 등의 협약서등을 체결한 점

o 반론 : 이는 지역대학장의 고유한 업무로서 오히려 장려해야 활동이며 포괄적 위임과 무관함.

(8) 판정 : 피신청인이 위임규칙의 ’위임전결규정‘에 따라 지역대학장인 신청인에게 캠퍼스 내 교직원을 배치할 수 있는 교직원 전보(배치) 권한, 캠퍼스 내 과장을 임명하거나 부속시설의 장을 임명 할 수 있는 임용권한, 용역계약을 체결할 수 있는 권한, 500만원 이상 확정된 손실 ․ 지출을 결의할 수 있는 예산의 집행 권한, 학과특화 학생모집 교육훈련등의 세부사항 추진 및 대학평가및 교직원 평가 권한, 시간강사 활용 권한, 장학 및 상벌의 중요사항에 대한 결정 권한 등을 부여하였고, 신청인이 위 권한을 행사한 점

o 반론 : 이는 위임규칙 제3조(용어의 정의)에 나와 있는 바와 같이 권한위임과 위임전결 사항으로서, 이사장이 권한 일부를 신청인에게 위임하여 처리하게 한 것임. 판정문이 위임규칙과 직제규정의 권한위임과 위임전결을 가지고 포괄적 위임의 증거로 제시하는 것은 부적절함.

- 위임규칙 별표 3를 보면 이사장이 권한을 위임한 사항이 다수 적시되어 있으며, 지역대학장에게 위임한 사항은 일부분임.(별표 3을 자세히 보시기 바람)

* 위임규칙 제3조 (용어의 정의)

이 규칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. ‘위임’이라 함은 권한위임과 위임전결을 통칭한다.

2. ‘권한위임’이라 함은 이사장의 권한 일부를 학교에 이양하여 당해 학교의 장의 권한과 책임 하에 처리하게 하는 것을 말한다.

(이 용어의 정의대로 권한위임은 포괄적 위임이 아님이 명백함)

3. ‘위임전결’이라 함은 이사장은 그 결재권한의 일부를 보조기관에 위임하여 처리하게 하는 것을 말한다.

(사 제6호 증 참조)

* 위임 규칙 제9조(전결기준) 제1항 위임전결사항 및 전결권자는 법인은 별표1, 법인 부설기관은 별표 2, 학교는 별표 3과 같다.

(9) 판정: 신청인의 휴가 ․ 출장에 관한 사항을 신청인이 스스로 결재한 점

o 반론: 이는 위임규칙 제9조(전결기준) 제1항 별표 3의 1.학교 공통 8호와 9호에 의거하여 위임전결규정에 따라 결재한 것임. 더구나 전자문서의 근무상황 결재라인의 최종 결재권자가 지역대학장으로 되어 있음.

(10) 초심판정은 신청인이 이렇게 9가지 사항을 피신청인으로부터 위임받았으니 포괄적 위임이라고 합니다.

이미 반론에서 제기한 바 와 같이 피신청인은 신청인에게 강릉캠퍼스 경영에 대하여 포괄적으로 위임하는 것이 아닌 일부 권한을 위임한 것이 명백합니다.

초심판정은 포괄위임과 개별 위임, 전체 위임과 일부위임을 제대로 구별하지 못하고, 개별적 위임 몇 가지 사항을 포괄위임의 근거로 삼는 중대한 잘못을 범하였습니다.

3. 소결

초심 판정은 신청인을 포괄적 위임을 받은 사업경영담당자로 보아 근로자가 아니라고 판정하여 신청인뿐만 아니라 한국폴리텍 대학 학장 34명과 다솜 학교 교장, 신기술센터 센터장이 모두 근로기준법의 보호를 받지 못하게 되었습니다.

또한 공기업이나 기업의 중간 관리자가 사업주의 권한을 일부 위임 받아 업무를 행하면, 그 중간관리자는 근로자가 아니어서 당사자 적격이 없다고 판정할 수 있는 선례(판례)를 남김으로서 많은 근로자들이 근로기준법의 적용을 받지 못하는 엄청난 파급효과를 낳았습니다.

(예를 들면 권한의 일부를 위임받은 공기업의 지사장이나 지점장, 기업의 지방 영업소장이나 지점장이 모두 사업경영담당자가 되어 근로자가 아니게 됨)

따라서 서울지방노동위원회의 이번 판정의 폐해와 파급효과는 매우 크다 할 것입니다.

4. 결론

결론적으로 말하면 초심판정은 취소되어야 합니다.

초심판정은 중앙노동위원회의 상급심 판정을 아예 무시하였고, 종속관계에 관한 항목별 테스트를 아예 하지 않았으며, 피신청인의 권한 일부를 위임받아 위임전결 처리한 신청인을 피신청인의 사업경영을 포괄적으로 위임 받았다고 판정하는 중대한 잘못을 하였습니다.

따라서 초심판정은 공익위원이 두 명이나 변호사였는데도 불구하고 이런 판정을 한 점을 도저히 이해할 수 없습니다. 그럴 리는 전혀 없겠지만, 만 萬에 하나로도 이 사건을 담당한 심판위원회 위원장이 고용노동부 규제심사위원, 고용노동정책평가위원이고 주심위원이 근로복지공단 고문변호사이어서 피신청인의 주장을 그대로 받아들여 각하 판정을 하였다면 노동위원회의 공정성과 신뢰성을 심히 훼손하는 일이라고 생각합니다.

* 하갑래의 근로기준법(중앙경제사 2013년 제25판 P 109-110) 에는 “주식회사의 대표이사, 합명회사및 합자회사의 업무집행사원, 유한회사 이사, 상법 10조및 제11조의 지배인이 사업경영담당자에 해당한다.”고 설명하고 있음.

IV. 이 사건이 부당해고인 이유

1. 이에 대하여는 이유서 (1)과 (2)에서 이미 밝힌 바 있습니다.

<부당해고인 이유>

가. 고용상 차별(출신과 나이를 이유로 한 정년차별)이어서 부당해고임

(1) 피신청인이 신청인은 공무원 정년을 적용하여 60세에 그만 두도록 2013.6.30자로 면직시키고, 순천, 성남 · 화성 지역대학장은 60세가 넘은 나이에 채용이 되어 3년 근무하게 하는 것은 불합리하고 형평에 어긋난 것으로서 고용 상 차별임.

(2) 더구나 고용노동부 공무원 출신 간에도 차별함. 즉 신청인은 임용 시 사직서를 미리 받아 2013년 6월말에 그만두게 하고, 2012년 3월에 임용된 목포 지역대학장(1954년 5월 생)은 사직서를 받지 않음

따라서 피신청인은 신청인만 불리하게 대우하는 차별행위를 함.

(3) 피신청인이 취업규칙이나 인사규정 등 어떤 관련 규정도 없이 임의적 ․ 자의적으로 지역대학장을 60세 정년 적용자(1유형)와 60세 이후에도 근무할 수 있는 자(2유형)로 구분하여 운영하는 것은 부당하고 형평에 어긋난 고용상 차별임.

나. 사직을 원하지 않는 신청인을 의원면직한 것은 부당해고임

o 신청인은 2013.5.9와 6.17 2차례에 걸쳐 고용상 차별을 받았기 때문에 사직서는 무효이고 사직서를 철회하며 사직의사가 없다고 피신청인에게 밝힌 바 있음

o 그런데 피신청인은 2013.6.25에 신청인을 면직하면서 “원에 의하여 그 직을 면함”이라고 명시함. 따라서 형식은 의원면직을 취하였지만 사실상 해고임.

다. 피신청인이 사직서에 명기된 사직서 작성일자인 2013.6.30 이전인 2013.6.25에 면직 처리한 것은 절차상 하자 있는 행위로서 부당해고임.

2. 신청인은 2013.9.16 서울지방노동위원회에서 열린 심문회의에서 피신청인의 진술을 통하여 다음 사항을 확인하였습니다. (심문회의 녹취록을 들어보시기 바랍니다.)

가. 피신청인이 신청인에게 임용과 동시에 사직서를 징구한 것은 사실상

강요에 가깝습니다.

- 피신청인은 심문회의 시 진술을 통하여 고용노동부에서 퇴직을 하고 60세가 안 되어 임용된 학장들에게는 공무원 정년인 60세를 적용하여 임용 시 사직서(박oo 순천학장도 신청인과 마찬가지로 임기만료 전인 2010.12.31에 의원면직함 : 사 제 9호 증 참조)를 모두 받아 왔는데 유일하게 2012년 3월에 임명된 목포학장만 사직서를 안 받았다고 밝히었습니다.

- 그런데 피신청인은 목포학장에게 임용과 동시에 사직서를 안 받은 것은 인사팀에서 실수를 하여 그렇다고 진술하였습니다. (심문회의 녹취록 참조)

- 이렇게 피신청인은 고용노동부 출신 학장들에게 임용과 동시에 사직서를 징구하는 행위를 당연시하고 있습니다. 이는 일반 기업도 하지 않는 일입니다. 노동법 적용에 가장 모범적이어야 할 고용노동부 산하 공공기관이 근로기준법의 해고제한규정을 교묘하게 피해가기 위해 사직서를 활용하는 꼼수를 쓰고 있으니, 이는 부당하며 이번 기회에 반드시 근절되어야 합니다.

- 한편 피신청인이 신청인을 60세에 그만두게 하려면 처음부터 1년 10개월간 임용하는 임용장을 주었어야 했으며, 3년 임용과 동시에 1년 10개월 후에 그만둔다는 사직서를 받는 것은 대외적으로는 3년 임기를 보장하는 것처럼 보이고 1년 10개월 후에 스스로 그만 둔 것처럼 보이게 하는 꼼수 중에 꼼수입니다.

나. 피신청인은 심문회의를 통하여 신청인이 자유의사로 사직서를 제출하였다고 주장하나, 이는 사실과 전혀 다릅니다. 피신청인이 강요에 가깝게 사직서를 내라고 하지도 안하였는데 어느 누가 3년간 근무하는 임용장을 받았으니 62세까지 근무할 수 있는데, ‘나는 60세까지만 근무하겠다.’고 자발적으로 자유의사로 사직서를 쓸 사람이 어디 있습니까?

- 아울러 고용노동부 출신에게 공무원 정년 60세를 적용한 것은 이유서에서 주장하였듯이 그 근거가 전혀 없을 뿐만 아니라 고용노동부 공무원 출신 지역대학장만을 여타 지역대학장과 비교하여 출신과 나이를 이유로 정년차별 한 것이 분명합니다.

3. 결론

피신청인이 2011.9.1에 신청인 임명(3년)과 동시에 징구한 사직서를 가지고, 2013.6.25에 신청인에게 의원면직 통지하고 6.30자로 면직 처리함은 내용상으로 부당하고 형식상(절차상)으로도 하자 있는 행위이므로 명백히 부당해고입니다.

V. 심판위원님에게 간곡히 부탁드립니다.

신청인은 심판위원님에게 간곡히 부탁드립니다. 이 사건은 당사자 적격(신청인을 포괄적 위임을 받은 사업경영담당자로 판정)과, 3년 임용과 동시에 사직서 징구, 출신과 나이를 이유로 한 고용 상 차별에 관한 것입니다. 이 사건의 중요성을 감안하시어 심판위원님께서는 이유서와 답변서 그리고 관련 첨부자료와 피신청인 측의 정관 및 인사 ․ 보수 ․ 복무규정, 위임규칙, 2013.9.16의 서울지방노동위원회 심문회의 녹취록을 잘 검토하여 주시기 바랍니다.

< 첨 부 자 료 >

1. 입증자료 각 1부

노 제17호 증 : 5월 경영전략회의 개최결과 알림

노 제18호 증 : 3M에서 보낸 포스트 잇 관련 일지

노 제19호 증 : 급여명세서

노 제20호 증 : 특정 사항 조사결과 처분요구 및 경고장 발부

2013. 10.10

신청인 김 세 곤 (인)

중앙노동위원회 위원장 귀하

수신 : 중앙노동위원회 위원장

참조 : 한극석 심판 1과 조사관

제목 : 이유서(4) 제출

2013. 10.18

1. 관련

o 중앙 2013 부해 855(2013.9.30)

o 심판1과 - 6992(2013.10.1)

o 심판1과 - 7245 (2013.10.14)

2. 위 사건과 관련하여 신청인은 붙임과 같이 이유서(4)를 제출합니다.

붙임 이유서(4) 2부 끝