상고이유서, 대전고법 행정소송 각하관련
상 고 이 유 서
사 건 2014두44915 부당해고구제 재심판정 취소
원 고 (상고인) 김 세 곤
피 고 (피상고인) 중앙노동위원회위원장
피고 보조참가인(피상고인) 학교법인 한국폴리텍 (대표자 이사장 박종구)
위 사건에 대하여 원고는 다음과 같이 상고이유서를 제출합니다.
다 음
1. 대전고등법원의 판결(2014누 11081)은 파기 환송되어야 합니다.
2. 먼저 대전고등법원 판결문 중 ‘이유’의 ‘3. 본안 전 항변에 대한 판단과 4. 결론’을 살펴보겠습니다.
3. 본안 전 항변에 대한 판단.
가. 참가인의 본안 전 항변
참가인은, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 이 사건 면직 통보에 의하여 종료된 것으로 볼 수 없다고 가정하더라도 이 사건 소송 진행중인 2014.8.31 임용기간 만료로 종료되었으므로 이 사건 소는 재심판정을 다툴 소의 이익이 없어 부적법하다고 본안 전 항변을 한다.
나. 판단
1) 관련 법리
근로계약기간을 정한 경우에 있어서 (중략), 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료나 정년 도달 등으로 근로관계가 종료하였다면, 근로자로서는 비록 해고기간 중의 임금을 구할 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도 그러한 이익은 민사소송 절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제 절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다. (대법원 2009.12.10 선고 2008두22136 판결 등 참조)
2) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴보건대, (중략) 설령 원고가 주장하는 바와 같이 이 사건 면직통보가 부당해고에 해당한다고 가정하더라도 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2014.8.31 기간 만료로 종료되었다 할 것이므로 원고로서는 더 이상 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다고 할 것이다.
따라서 이 사건 소는 부적법하므로 이를 지적하는 참가인의 본안 전 항변은 이유 있다.
4. 결론
그렇다면 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 소를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
3. 위 대전고등법원의 판결은 다음 세 가지 이유로 파기 환송되어야 합니다.
가. 대법원은 1993년에 부당해고구제재심판정취소 소송에서 근로계약기간이 만료되어도 소의 이익이 있다고 판결한 바 있습니다.
(대법원 1993.4.27.선고 92누13196 판결)
이 판결은 상고인 남성메탈주식회사(사용자)의 주장을 받아들인 것입니다. 따라서 원고의 경우도 소의 이익이 있다고 할 것입니다.
나. 대전고등법원이 “1)에서 원고가 대법원 2012.2.23 선고 2011두5001 판결을 근거로 원고에게 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다는 취지로 주장하나, 원고가 들고 있는 위 대법원 판결은 해임처분의 무효확인을 구하는 사안으로서 재심판정의 취소를 구하는 이 사건과는 사안이 다르므로 이 사건에 원용하기에는 적절하지 아니하다.”고 판결한 것은 두 가지 점에서 문제가 있습니다.
첫째 대전고등법원의 판결은 한국방송공사 사장의 해임처분 무효확인 또는 취소를 구하는 사건과 원고가 제기한 재심판정의 취소를 구하는 사건이 왜 다른지에 대한 구체적인 이유를 설명하지 않고 있습니다.
둘째 대법원 2011두5001 사건과 원고의 사건이 사안이 다르다면, 이는 공정성과 형평성에 크게 어긋납니다.
두 소송은 실제로 모두 해임처분 취소를 다투는 행정소송이고 근로계약 기간도 3년입니다. 대법원 2011두 5001 판결(서울고등법원 2009누36318 판결)은 근로자가 아닌 경영자 (한국방송공사 사장)의 지위에 있는 자가 제기한 행정소송이고, 원고의 사건은 근로기준법에 의거하여 부당해고 구제신청을 선결적 행정심판( 서울지방노동위원회, 중앙노동위원회)절차를 거친 행정소송입니다.
그런데 근로기준법에 의해 부당해고 구제신청을 한 원고의 소송에 대하여는 소의 이익을 인정하지 않고, 한국방송공사 사장의 해임처분 취소 소송은 소의 이익을 인정하는 것은 경영자에 비하여 근로자에게 오히려 불이익을 주는 것으로서 공정성과 형평성에 크게 어긋납니다.
또한 서울신용보증재단 직원에 대한 해임처분의 취소를 구하는 소송의 대법원 판결도 소송 중에 임기가 만료되었다 하더라도 소의 이익이 있다고 판결하고 있습니다.(대법원 2003.4.22. 선고 2002두10483 판결)
위와 같이 2011두 5001과 2002두10483 판결은 원고의 경우와 동일한 판결인데 대전고등법원이 원고(근로자)에게 각하 판결을 한 것은 근로기준법에 의한 근로자는 근로기준법 적용대상이 아닌 경영자 보다 법의 보호를 받지 못하게 되는, ‘법앞의 평등’이라는 사법부의 정신을 스스로 무너뜨리고 말았습니다.
근로자도 경영자와 동등하게 법의 보호를 받아야 합니다. 그런데 대전고등법원의 판결은 근로자를 오히려 경영자보다 불리하게 보호하였으니, 이것은 정의와 평등 그리고 형평성에 크게 어긋난다고 하겠습니다.
다. 대전고등법원의 각하 판결은 중앙노동위원회, 대전지방법원의 판결에 대하여 면죄부를 주었습니다.
대전고등법원은 이 사건에 대한 본안 판단을 하지 않고 행정소송을 각하함으로서 원고는 3심제 재판을 받을 권리를 보장받지 못하였습니다.
서울지방노동위원회는 원고가 근로자가 아니라고 각하하였고, 중앙노동위원회는 지역대학장 정년에 대한 판단 없이 사직은 합의해지라고 하여 기각하였으며(중앙노동위원회 심문회의에서는 지역대학장 정년에 대하여 심문하고 있으나 판정문에는 이에 대한 판단은 없음. 갑 제15호 증, 중앙노동위원회 심문회의 녹취록 CD 참조), 대전지방법원은 취업규칙에 정년규정이 없으면 나이의 제한 없이 계속 근무할 수 있다는 대법원 판례 (대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결)를 무시하고 참가인의 지역대학장 정년 1,2유형 운영 관행을 인정함으로서 출신(고용노동부 출신)과 연령에 의한 차별을 합법화 시켜주었습니다. 더구나 대전지방법원 판결문에 허위 사실이 두 가지나 있어 대전 고등법원 판결문이 이를 바로잡기도 하였습니다.
공개모집으로 3년간(2011.9.1-2014.8.31) 임용된 원고(1953.5.8생)는 참가인의 취업규칙에 지역대학장 정년 규정이 없어 60세를 넘더라도 아무런 제한 없이 근무할 수 있음에도 불구하고, 참가인이 원고에게 60세에 그만두도록 하는 사직서를 2011.9.1 임용장 수여와 동시에 받아 2013.6.30에 면직처리 한 것은 부당해고입니다.
( 이후 내용은 다음에 올리고자 함. 2014.12.15 대법원에 상고이유서를 제출함 )