해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다. -노동법 기초

해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

 

   2007년 7월 1일부터 시행된 근로기준법 제27조는 “ (1) 사용자는 근로자를 해고 하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하다. (2) 해고의 효력은 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”고 규정하고 있다. 2007년 7월 1일 이전에는 구두에 의한 해고도 허용되었으나   구두에 의한 해고가 노사간에 분쟁의 소지가 많아  근로기준법을 개정하여 서면 통지에 의한 해고만 해고의 효력을 인정한 것이다.

   따라서 사용자가 근로자에게 해고를 서면으로 통지하지 않은 경우는   그 효력이 부정되어 해고 사유의 정당성을 기다릴 필요도 없이 부당해고가 되는 것이다.

 

   그런데 이 법 조문의 시행이 2년이 다되어 가는 데도  아직도 사용자가  이 법 조문을 잘 모르고 있다.  저희 노동위원회에 접수된 부당해고 구제신청 사건의 10% 정도가 서면 통지가 결여된 사건이다.

   서면통지가 결여된 경우는 구두에 의한 해고, 휴대폰 문자에 의한 해고 및 이메일에 의한 해고가 이에 해당된다.  다만 최근에 논란이 되는 것은 회사에서 상시 이메일을 활용하여 업무를 보는 경우, 이메일로 해고 통지를 하였다 하여 그 해고를 무효로 할 수 있느냐 하는 점이다. 이에 대하여 최근 법원의 판결은 해외 연수중인 근로자에게 이메일로 해고 통지한 경우 해고의 효력을 인정하여  해고절차에 하자가 없다고 하였다.

   여기에서 한 가지 더 문제가 되는 것은 근로자의 주소가 바뀌어 해고 통지서가 수령이 안 된 경우나 근로자가 해고통지서의 수령 자체를 거부한 경우이다. 왜냐하면 해고 통지는 상대방에게 도달되어야 효력이 있기 때문이다.

   이 문제를 해결하기 위하여 기업들은 해고통지서를 보낼 때 우체국의 배달증명 우편을 활용하고 있다. 우체국의 배달 증명은 수령여부가 명확하게 기재가 되므로  수령 여부에 대한 다툼의 소지를 없앨 수 있기 때문이다. 만약 해고 통지서가 수령 거부로 반송되어 오면, 어느 회사의 경우는 반송 사실이 명기된 해고 통지서를 다시 한번 보내어 법적 분쟁을 줄이는 노력을 하기도 한다.