해고 질의응답 36선 - 5번, 6번

 

5.  징계해고의  정당성 여부는 어떤 기준으로 판단합니까?

징계해고가 정당성을 가지려면 실체적 정당성과 절차적 정당성을 가져야 합니다. 즉 해고 사유와 해고의 양정 그리고 해고절차가 정당하여야 합니다. (1)해고 사유는 근로자의 행위가 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 하며, (2) 해고의 양정은 구체적인 전후 사정에 비추어 해고를 할 수 밖에 없는 상황이 존재하여야 하며 해고에 관한 재량권의 남용이 없어야 합니다. (3) 해고절차는 취업규칙이나 단체협약에 해고 시 근로자에게 사전 통지를 하여 진술의 기회를 준다든지, 노동조합과 협의를 한다든지 하는 절차를 규정하고 있으면 그 절차에 따라야 한다는 것입니다. 

  

5-1 근로자의 행위가 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유인지를 어떻게 판단하는가?,

사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기 및 경위 , 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성등 기업질서에 미치는 영향, 과거의 근무태도등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

5-2   해고의 양정은 구체적인 전후 사정에 비추어 해고를 할 수 밖에 없는 상황이 존재하여야 하며 해고에 관한 재량권의 남용이 없어야 하는 데, 재량권을 남용한 경우는 어느 경우를 말하는 가?

     해고는 가장 불이익한 제재 조치이므로 해고의 전후 사정에 비추어 해고 보다 가벼운 제재조치에 의하여 그 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 불구하고  가장 극단적인 해고 조치를 취하였다면 ,  그것은 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 있습니다.

 * 징계 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계양정의 기준 뿐만 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 한다.(대법원 1998.10.9.선고 97누 1198 판결)

  6. 회사에 취업규칙이 없는 10인 미만 사업장입니다. 이 경우에도 근로자를 해고하려면 절차를 거쳐야 하나요?

   회사의 규정에 징계 절차를 규정하지 않고 있다면 징계절차를 거치지 아니하고 해고하여도 무방합니다. 그러나 이 경우에도  해고 사유나 양정은 정당성을 가져야 할 것입니다.

  * 징계절차가 단체협약이나 노사협정 ,취업규칙등에 규정되어 있는 경우 징계절차의 준수는 유효요건이지만, 이와 같은 절차규정을 두지 않는 경우에도 그 러한 절차를 밟지 않았다 하여 징계처분이 무효가 되는 것이 아니라 할 것이다.(대판 1989.1.24. 88다카7313)